国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析_以南方电网公司为

电力企业人力资源管理

2011年第24期

科技管理研究

ScienceandTechnologyManagementResearch

2011No.24

doi：10.3969/j.issn.1000－7695.2011.24.029

国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析

———以南方电网公司为研究实证

杨

博

（中国南方电网有限责任公司，广东广州510632）

摘要：尝试以本企业人力资源管理实践过程为实证，阐述国有电力企业人力资源管理的发展历程、现状及困境，

并提出可行性改善提升方案。

关键词：电力企业；人力资源管理；现状；提升方案；实践经验中图分类号：F416.61；C962文献标识码：A文章编号：1000－7695（2011）24－0116－03

TheStatusQuoofHRManagementinElectricityEnterpriseandImprovement

Countermeasures———aCaseStudyofChinaSouthernPowerGridCo．，Ltd

YANGBo

（ChinaSouthernPowerGridCo．，Ltd，Guangzhou510632，China）

Abstract：ThisessayisaboutthestatusquoandthedevelopmentprocessofHRmanagementinChineseelectricityenter-prise，andtheimprovementcountermeasures．

Keywords：electricityenterprise；HRmanagement；statusquo；improvementcountermeasures；practiceexperience

电力作为国家战略性能源行业，同时亦属垄断行业范畴，人力资源管理具有明显的特殊性，其既区别于常规行业，又需要符合现代企业运行机制的根本要求，这就注定了电力行业人力资源管理优化和改革的挑战性。

，“人”这一随着人力资源向人力资本的转化

要素越来越大程度地成为组织目标实现的关键所在。因此，实现科学合理的人力资源管理体系，成为电力企业进一步推进和谐电网建设，更大程度地适应市场经济的要求，从而实现企业的精细化管理，这一发展目标的必要条件。11.1

国有电力企业人力资源管理发展历程

人事管理阶段（上世纪90年代前）

人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。这一管理理念在中国90年代前的国有企业尤为盛行，电力企业亦是其中典型的实践者。其特点是以“事”为中心，只见“事”不见人，把人设为一种成本和工具，注重的是投入使用和控制，同时是人事部这一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。

收稿日期：2011－06－10，修回日期：2011－08－17

人力资源管理阶段（上世纪90年代至今）

随着跨国企业的逐步引入以及现代企业对“人”管理新实践的发展，国有企业对人的管理逐渐进入人力资源管理阶段。即将人力看作一种具有能动性、高增值性的特殊资源，将人力资源管理的范围扩大，使其不仅为人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。电力企业亦在这个阶段进入全新的人力资源管理探索，并逐步将人力资源管理的目标与组织的竞争力、生存能力、竞争优势等联系起来，注重人力资源对组织的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。1.3战略性人力资源管理阶段（本世纪初开始）

“战略性人力资源管理”这一理念的提出，将人力资源管理从为企业日常运行服务的执行角度提升至为企业发展战略服务的战略高度。

此阶段的人力资源管理需综合组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等多项学科要求，并扩展为影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动。其主要特点是人力资源管理战略的制定和实施必须与企业的发展战略相一致，从长远的角度规划人力资源管理。

综合以上人力管理的三个发展历程，目前国有

1.2

电力企业人力资源管理

电力企业的人力资源管理的发展阶段，处于对第二

阶段的进一步实践以及对第三阶段的初步探索阶段。2

电力企业的人力资源管理现状及困境

电力产业是由若干个电力系统互联而成的。电力产业的生产过程主要包括发电、输电、配电和供电四个部分。这种生产过程决定了特定的人员结构需要，作为资金和技术密集型的行业，生产的现代化程度高，人才构成集中在专业人才方面，主要可以分为专业技术人员、高级生产技术工人、科研人员和管理人员四个主要类别，而前三者为主要组成部分。

2.1电力企业人力资源特征及现状

（1）文化程度较高，具备大专及以上学历的员工占50%左右，人力资源较丰富，但存在部分人员专业不对口的情况；

（2）“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本成型，人力资源组成整体较为稳定，但同时缺乏适当的外部流动及内部流动；

（3）长期受到行业“重生产”的要求限制，人才结构相对较为单一，理工科人才较集中，占80%左右，管理经营类人才较少，同时高层次尤其是复合型人才略显欠缺；

（4）人力资源受开发程度较低，未能形成人才优势。由于制度本身对人才后期开发、在职提升的力量不足，使人力资源受到开发程度较低，人力资源未能充分发挥其价值，从而为企业带来人才优势。2.2电力企业人力资源管理面临的困境

2.2.1各界面对人力资源管理的认识仍待提升。目前电力企业的人力资源管理部门，仍未完全摆脱传统人事管理以事为中心的开展思路，存在要求因事择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利用。很大程度上仍是为管理企业的工作人员而设置，并非真正为企业的发展战略服务。2.2.2绩效考核及薪酬分配体系有待完善。电力企业自改制以来就加快了其薪酬管理模式改革，引入岗位绩效工资制度，不断向“效率优先、兼顾公平”的目标迈进，但是在计划经济下形成的有些固有缺陷，仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。

目前存在绩效评价粗放，针对性、可操作性弱的问题，绩效考核存在走过场的现象。薪酬激励缺乏有效的考核体系，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。

2.2.3重人力资源引进但后期开发不足，人力资源开发和培养体系尚需完善。人力资源是一种可以通过开发而不断增值的增量资源，在这一问题的认识方面，部分电力企业仍有欠缺。对人力资源的引进及使用较为重视，而缺乏从开发人潜能的角度出发，培养企业发展需要的各种人才的意识。

目前电力企业人员培训的方式仍较为单调，缺乏必要的实验、锻炼等其它科学的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，重理论不重实践，培训效率及效能仍待提升。

2.2.4企业文化与市场经济脱节，理解不够全面。企业文化建设本身仍存在侧重传统行业特点、与市场经济脱节以及理解片面等问题，仍停留在初期的安全、环保、技术等传统方面，而忽视市场意识、竞争意识、成本意识和效益意识的培养，将企业文化理解为思想政治工作、文体活动、规章制度甚至是标语口号，先进科学的企业文化在电力企业中所具有的功能未完全得到认知和显现，导致员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略尚未达成一致。3

提升人力资源管理水平对电力行业发展的迫切性及必要性

首先，人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要；面对电力市场的激烈竞争，电力企业必须挖潜节支，降低成本；必须加强企业的技术更新、改造，提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人。没有一流的人力资源管理，就无法确立 …… 此处隐藏：4613字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……