素质模型课件2010.05.03

超级牛的课件!

岗位素质模型

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第一部分 素质研究

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为什么在选拔人员时要强调素质? 为什么在选拔人员时要强调素质?企业是选对人重要还是培养人重要? 企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素? 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差 异?

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选对人重要还是培养人重要? 选对人重要还是培养人重要?盖洛普的观点:选对人比培养人重要 微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧 而不是经验积累.微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来 的经验. 选错人的代价 企业的代价:人员招聘成本,培训开发成本,人员流 动成本,组织绩效低 员工的代价:职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘, 个人绩效低 人力资源管理的目的:岗位与人的匹配,关注的重点从过 去的单纯对岗位的关注,要求人一味满足岗位的要求,变 为追求人与岗位的特征的匹配,提高员工的适岗率.在选 对人的前提下再去培养人.

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选择合适的人的素质观选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 选对人比培养人更重要——要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释知识和产品的能力 关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念,善于表达,勇于面对挑战, 快速反应

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"素质"的提出 素质"麦克利兰(DAVID 麦克利兰(DAVID C. McClelland),《Testing McClelland) competence rather than intelligence》, 1973 intelligence》 年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在 未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定, 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作 绩效 这些" 这些"能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩 效水平的个人特征",就是"素质" 效水平的个人特征",就是"素质"—— Competence

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Dubois ,1993年 1993年 "素质"是为达到或超出预期的质量水平的工作 素质" 输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如:动机 素质是一名员工潜在的特性——例如:动机 (motive),特质(trait),技能(skill), motive),特质(trait),技能(skill), 自我形象(self-image),社会角色(social 自我形象(self-image),社会角色(social role),所拥有的知识(knowledge role),所拥有的知识(knowledge )等,这些 因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现.

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美国薪酬协会(The 美国薪酬协会(The American Compensation Association ):个体为达 到成功的绩效水平所表现出来的工作行为, 这些行为是可观察的,可测量的,可分级 的. Spencer(1993):个人所具有的一些潜 Spe

ncer(1993):个人所具有的一些潜在 特质,而这些潜在特质是与其在工作或职 ,而这些潜在特质是 其在工作或职 位上的绩效表现相关的,同时也可依此来 上的绩效表现相关的,同时也可依此来 预期,反应其行为及绩效表现的好坏. 预期,反应其行为及绩效表现的好坏.

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汉普公司:用行为方式来定义员工所需具备的知识,技巧 和工作能力. 这些行为和技能必须是可衡量的,可观察的, 可指导的,而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用. 胜任能力具有阶段性,当经营目标发生改变时, 胜任能力也发生变化.

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美国HAY公司 美国HAY公司 素质是在既定的工作,任务,组织或文化 中区分绩效水平的个性特征的集合.素质 决定一个人是否能够胜任某项工作或很好 的完成某项任务,它是驱使一个人做出优 秀表现的个人特征的集合.

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"素质"定义 素质" 素质素质( competency )是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不 同方式表现出来的知识,技能,个性与内驱力 等.素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征.

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对"素质"定义的解析 素质"素质是和绩效,特别是高绩效水平 素质是和绩效,特别是高绩效水平密切相连的, 高绩效水平密切相连的, 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面. 素质表现是和一定的情境因素 素质表现是和一定的情境因素相联系的,具体说 情境因素相联系的,具体说 来,这些情境因素包括特定的工作角色,岗位性 质,职责,组织环境,企业文化,管理风格等等. 不同的岗位对素质有不同的要求,同样的素质在 不同的岗位上所发挥的作用也不一样.高素质并 不一定能带来高绩效.

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对"素质"定义的解析 素质"素质的本质和基础是个体特性的综合表现,包括内在的 心理现象,心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点, 因此,素质的落脚点是个体特性,素质研究中会经常用到 心理学的方法,手段.由于心理现象的纷繁多样及其与环 境的交互作用异常错综复杂,造成了素质研究的困难性. 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效,一切对素质 的研究都以员工个人绩效,团队绩效,组织绩效的提高为 根本目的.而组织绩效,团队绩效,个人绩效与组织战略, 竞争优势,核心竞争力密切相关.因此,人力资源管理素 质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的,应 该将研究置于企业战略的框架之下,结合组织内外部的生 存与发展环境而展开.

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对"素质"定义的解析 素质"绩效的不同源于素质的差异, 因此素质必须是可 因此素质必须是可 测评的,可分级的.素质的类型各异,表现程度 测评的,可分级的.素质的类型各异,表现程度

也有不同,人们可以借由各种方法手段对素质进 行识别,测评并按照行为表现程度划分等级.

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素质的提出 ——概念的总结 ——概念的总结Competence / Competences强调组织的特点与工作的特征 工作胜任力

Competency /Competencies: /Competencies:强调个体特征Ability/Capacity/Quality

素质,资质,能力,潜能,才干

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素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素 ——哪些是决定个人绩效的因素构成素质的有哪些因素? 这些因素是如何决定个人的素质,从而 影响工作绩效的?