任职资格管理规定

任职资格管理制度

(非管理职位使用)

目 录

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

总则 ............................................................................................................................... 2 组织及各角色职责 ....................................................................................................... 2 任职资格发展通道和标准 ........................................................................................... 4 认证评估程序 ............................................................................................................... 5 与HR其他模块接口及应用 ....................................................................................... 10

第一章

第一条 目的 总则

为规范公司任职资格管理工作，发展并巩固员工核心业务能力，加速员工适应公司战略发展要求以及岗位胜任能力的要求，公司为员工建立专业的能力发展体系——任职资格管理体系。

任职资格管理体系的建立将为员工呈现职业发展的通道和前景，帮助员工寻找差距，提升短板，鼓励员工在专业上不断提高，实现员工与公司的共同发展和成长。

第二条 原则和理念

1. 前瞻性原则

公司通过员工任职资格管理体系的建立，牵引员工通过主动学习、实践和锻炼，为未来工作可能遇到的机会和挑战预先作好准备。

2. 业务需要与标杆结合原则

各职位任职资格标准和发展通道均基于管理工作特点，结合优秀标杆员工工作方法和业界优秀专业人员行为和素质要求，强调实战。

3. 绩效和能力导向原则

以绩效为能力评价前提，关注绩效背后的行为标准、素质特征和知识技能掌握情况；以绩效评价能力，以能力支撑绩效。

第二章

第三条 任职资格管理委员会组织架构 组织及各角色职责

公司任职资格管理委员会

人力资源部

专业委员会1

部门负责人

员工直接主管

员工

专业委员会2部门负责人员工直接主管员工专业委员会3部门负责人员工直接主管员工专业委员会……部门负责人员工直接主管员工

第四条 职责划分

第五条 认证专业机构

1. 公司任职资格管理委员会

公司任职资格管理委员会由主任委员、委员组成，成员构成如下：

主任委员：公司总裁

2. 委员：各部门负责人

3. 专业委员会

专业委员会主要负责满足基本认证条件的中等及以上级别人员认证答辩工作，由主任委员、委员组成，成员构成如下：

主任委员：该专业领域的分管负责人

委员：该专业领域核心部门负责人（1人）、业务专家（3人）

公司高层管理者、顾问可作为专家参与核心员工或高级别员工认证

4. 认证小组

认证小组主要负责部门内满足基本认证条件的低级别人员认证工作，由组长和组员组成，成员构成如下：

组长：该部门经理

组员：业务骨干或业务专家（2人）

第三章

第六条 任职资格发展通道 任职资格发展通道和标准

任职资格发展通道详见各职位任职资格标准相关文件。

第七条 任职资格标准

任职资格标准内容详见各职位任职资格标准相关文件。

第八条 级别内等级划分

针对通道的每一个级别设置了三等，分别是：基础等、标准等和职业等。“级中设等”体现出同一通道内达标程度的不同，并有效解决了员工在不能达到上一级通道标准同时，在本级通道内也得到提升和发展。

第九条 申请认证基本条件

申请认证基本条件详见各职位任职资格标准相关文件。

第四章

第十条 认证方式 认证评估程序

各专业委员会统一组织实施所属专业领域内中等及以上等级认证评估工作，专业委员会应结合周边调查、行为举证等方式对申请人的达标情况进行评估和现场答辩。

针对低级别的认证工作，各专业委员会不需要组织申请人进行现场答辩。申请人根据《认证举证表（自评）》要求准备完整的认证材料，由认证小组根据《认证举证表（自评）》逐一评议申请者达标情况。

第十一条 判断准则

任职资格标准从素质、固化行为和知识技能三大维度对申请人进行评议，专业委员会（或认证小组）针对每条标准，根据申请人提供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。

1） 素质标准要求以评议小组综合评议（低级别）和周边调查（高级别）为主要考察

方式，通过申请人上级、下级、同事的评估，给出对申请人的综合评价结果；

2） 固化行为标准要求以举证方式考察申请人达标情况：

低级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录等

证明材料；

中等级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录

等证明材料并增加现场答辩；

高级别：要求申请人根据任职资格标准逐条提供事实证据、数据、关键事件记录等

证明材料并增加现场答辩及周边调查。

3） 知识技能标准要求以笔试方式进行考察，专业委员会从专家确定的题库中抽取申

请人所涉及的知识、技能进行笔试考察，并根据笔试结果确定知能标准要求的达

标情况。

第十二条 认证频度

1） 原则上每年举行一次，具体时间安排根据人力资源中心工作计划制定。

2） 新员工入职三个月后，结合新员工转正定级可做临时认证。

3） 认证原则上遵循员工主动申请，人力资源中心组织实施。对于满足认证申请条件

但不主动申请认证的，人力资源中心可根据以下情况实施强制性认证：

在2个认证周期内均未主动申请认证且未实施认证；

最近1年内绩效表现持续出现下滑；

最近1年内周边同事/管理者对其表现普遍存在负面反应。

第十三条 达标标准

1. 达标判定

1） 达标——职业等

所有标准项实际总分数≥90分；

申请人完全能够胜任该级别标准要求，工作绩效良好；

下一年的发展计划重点是向通道的更高等级努力。

2） 达标——标准等

90分＞所有标准项实际总分数≥80分；

申请人能够胜任该级别主要标准要求，工作绩效良好；

下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力。

3） 达标——基础等

80分＞所有标准项实际总分数≥70分；

申请人基本胜任该级别标准要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩

效一般；

下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力，并积极提高个人绩效。

4） 不达标

所有标准项实际总分数＜70分；

申请人基本不能胜任该级别标准要求，需要全面提高；

若员工在该职位通道由低级别向中级别发展过程中不能达到标准要求的，公

司给予其一定时间的调整期，如果在调整期内仍不能达到公司要求，则将调

低通道等级或采取其他措施。若员工在该职位通道由中级别向高级别（或高

级别向最高级别）发展过程中不能达到标准要求的，根据公司对该职位任职

能力的核心需求，确定员工是否可在当前级别内持续发展或要求其向更高级

别发展。

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