万科绩效计划员工培训资料(学员版)

房地产人力资源管理

深圳万科绩效管理项目员工绩效指标设定专题培训美世公司 2007年12月

房地产人力资源管理

本次培训的目标

掌握绩效管理的基本理念熟悉绩效计划的设定与分解方法能够在绩效管理工作中将部门绩效计划有效分解到岗位/个人

Mercer Human Resource Consulting

房地产人力资源管理

内容纲要与时间安排

1. 2. 3.

绩效管理理念员工绩效计划设定基本知识部门绩效指标分解到岗位样例讲解

20分钟 30分钟 30分钟

休息15分钟 4. 5.员工绩效计划制定工作流程练习和问题解答 20分钟 60分钟

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三维绩效实现战略传递三维绩效：三维绩效管理=公司绩效管理+部门绩效管理+员工绩效管理。三维绩效的实质，是把公司、部门和员工对接起来。三维绩效的关键，是实现战略目标、经营目标和员工工作目标的有效衔接。

1、加强战略执行力、拓宽单纯经营绩效的短期视角

反馈学习反馈学习

2、加强员工绩效与战略绩效的联系

1.建立共识 2.规划目标战略 3.强化执行 4.实施评估 5.平台支撑5、加强绩效管理在各个环节的实施 -闭环管理

战略绩效管理

经营绩效管理

员工绩效管理

3、实现各层面绩效的层层分解和配合

绩绩效效

4、加强对于绩效的反馈、共识和承诺

沟通改进沟通改进Mercer Human Resource Consulting

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本次培训在绩效管理总体流程中的位置

公司战略4绩效激励i b l s h P e rfo r s ta v e lo p m e n m a n c E De tP la n e& a rd& R e c o R ew gn z P e rfo rm a n c e i e4 4 1 1

绩效计划 c il ita te e P e rfo rm a n c

1

薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展

制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识

3

绩效评估

绩效反馈与辅导 观察与纪录中期评估与调整辅导与反馈 Feedback

2

个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识

3 3

Re

vi w e

e P e rfo rm a n c

Mercer Human Resource Consulting

2 2

Fa

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讨论一

谁担负着员工绩效管理的重担？

部门经理(我)在绩效管理中的形象是怎么样的？

我们应该塑造怎么样的良好形象呢？

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讨论二

我们(部门经理)怎么管理才是有效的员工绩效管理呢？从公司的角度：

从员工的角度：

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讨论三

员工对我们(部门经理)绩效管理的评价如何？

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内容纲要与时间安排

1. 2. 3.

绩效管理理念员工绩效计划设定基本知识部门绩效指标分解到岗位样例讲解

20分钟 30分钟 30分钟

休息15分钟 4. 5.员工绩效计划制定工作流程练习和问题解答 20分钟 60分钟

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关键绩效指标所有的工作都是可衡

量的，但并非都是可以数量化的。关键绩效指标(衡量标准)可以是：定性/主观1 1

一般性的评判一般性的评判2 2

对满意度、数量、质量等的整体评价如：客户表述的满意度、媒体评价

分级评判分级评判3 3

满意度、数量、质量等的级别如：员工满意度达到(6或7)

比率比率4 4

实际结果与机会之间的比较如：%市场份额，销售签单率

定量/客观

数量数量

以数量表达的实际结果如：销量，客户投诉量等

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绩效指标–“聪明的”(“SMART”)目标

目标是否明确具体并足以明确对员工的期望？目标陈述中是否使用了“行动”动词 (例如：增长、降低、消除等)?实际期望产出的结果是什么？目标的设定是否对员工应该采取什么行动具有明确的指导意义？

M

可以衡量

目标是否可以用成本、数量、质量或时限来加以准确衡量？是否可以定量(例如：日期、数量、规模)?是否可以定性(例如：正式批准、其他员工或客户对成果的满意度)?

有挑战性 Specific明确具体 Measurable可以衡量 Aggressive有挑战性 Relevant息息相关 Time-bound明确时限

A

考虑能够获得的资源、员工能力等方面，目标是否具有一定的挑战性？实现目标是否需要付出一定的努力？应该设定几个目标？

S

明确具体

确定实现目标的大致时间通过持续评估里程碑来对目标的实现进度加以追踪确定检查点和里程碑明确时限 T

与直接上级和公司的业务重点相关与内外部客户的主要需求和期望相关与其他相关部门的目标相关息息相关 R

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绩效指标–“聪明的”(“SMART”)目标

不好的工作目标举例提高市场占有率

改良的(smartened)工作目标

达到预算目标

每个月对市场发展趋势进行分析

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定性指标目标的设定示例

对定性指标的考核衡量方向1.主导业绩考核流程的建立与推广

远超期望提前、高质量地全面推广，运作非常顺利

超过期望完全按时地进行全面推广，没有严重问题

达到期望基本按计划进行全面推广，但有较少的问题基本及时完成年度预算计划，但与实际有一定差距

低于期望无法按计划全面推广流程，有较多问题无法解决无法及时完成年度预算计划，计划的质量较差，与实际差距较大经常不能按时提交，数据质量差

2.预算计划/程序效用与效率

完全及时地完成高质量的年度预算计划，精确度极高

及时完成预算计划，精确度较高

3.财务报表的准确性及及时性

一直提前提交报表，非常精确

按时提交数据无差错

按时提交，偶尔个别

数据有问题

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小练习

在设定员工工作目标时，可以从以下角度明确化：目标示例做什么? (动词)做的对象? (影响的对象)什么结果? (目标结果)什么时间? (目标时间)“增加”“新定单”“10%”“到2005年2月1日”

每小组运用SMART原则，举一个例子，可以从“多，快，好，省”来思考

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绩效指标的测试和修正对初步选定的绩效指标用以下八项原则进行测试，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标：1.该指标是否可理解？ 1.该指标是否可理解？是否用通用商业语言定义？是否用通用商业语言定义？能否以简单明了的语言说明？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？是否有可能被误解？

5.该指标是否可衡量？ 5.该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？指标是否有可信的衡量标准？