组织承诺影响因素的模拟实验研究

第10卷　第6期中国管理科学Vol.10,No.6

2002

年　　12月ChineseJournalofManagementScienceDec.,　2002文章编号:1003-207(2002)06-0097-04

组织承诺影响因素的模拟实验研究

刘小平1,王重鸣2,BrigitteCharle-Pauvers

3

(11中山大学管理学院,广州　510275;21浙江大学管理学院,杭州　310028;

31法国南特大学企业管理学院)

摘　要:与传统问卷调查的研究方法不同,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素,以及组织承诺对离职等各种结果变量的影响。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验的理解。

关键词:组织承诺;组织支持;情景模拟实验中图分类号:C932　　　文献标识码:A

1　研究目的

组织承诺是指员工对企业的承诺。对于“orga2nizationalcommitment”一词,为“:组织归属感”“、:、持续承诺、参与的程度;;持续承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺[1]。组织承诺之所以引起了人们的极大关注,与它对工作绩效、离职率和缺勤率具有较好的预测能力有关[2]。在以往研究中,都是采用问卷调查的方法来探讨组织承诺与各前因变量和结果变量之间的关系[3],但这种方法难以控制其他干扰因素的影响。本研究尝试采用情景模拟实验的方法来探讨组织支持、工作选择机会等因素对组织承诺的影响,以及组织承诺对离职等结果变量的影响。

2　研究方法

211　实验设计

③、、选择机

。

A是高组织支持的情景,企业B是低。用来体现组织支持高低的信息主要包括目标认同、企业发展前景、福利待遇、人际关系等。在每个企业情景的基础上,又分别提供了两个个体员工的小情景(分别为A1、A2和B1、B2),两个小情景分别编为选择机会多或选择机会少。选择机会多少是通过直接在情景中提供是否有其它可供选择的工作机会来控制。

本研究中组织支持高低的评价采用Eisenberger等人于1997年提出的组织支持感问卷(SPOS,Sur2veyofPerceivedOrganizationalSupport)来测量[4]。组织承诺的高低采用我们修订后的组织承诺问卷来测量,它共有三种成分,即情感承诺、持续承诺、规范承诺。对其它变量采用单个项目进行测量。例如对人际关系变量的评价是“:您对自己在企业中的人际关系的满意度　①很低,②低,③中,④高,⑤很高”。

结果变量主要有三个:留职意向、工作业绩、离职倾向。例如对离职倾向的评价是“:您估计自己近期离职的可能性。①很大,②大,③中,④小,⑤很小”。以上各种变量的评价均采用5点量表法。212　实验程度与被试

实验程序:在实验开始之前,先向被试说明,在接下来的时间里将会给他们提供两个企业的情况介绍,以及每个企业两名员工的情况介绍。在熟悉了该企业的情况以及其中某员工的情况后,假设自己就是该员工的话,会怎么想,怎么做。实验过程是先

实验采用2×2的被试内设计,即组织支持(高、低)×选择机会(多、少)。这样产生四种组合:①组织支持高、选择机会多;②组织支持高、选择机会少;

收稿日期:2002-04-08

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70201012)

作者简介:刘小平(1969-),男(汉族),江西人,中山大学管理学

院讲师,研究方向:组织管理、人力资源管理1

中国管理科学　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2002年

给被试提供一个企业情景并让被试单独对该企业的

情况进行评价,完成以后提供在该企业工作的一名员工的情况,并让被试假定自己就是该员工,对自己有关方面的情况进行评价;然后是另一名员工的情况介绍,再评价。做完一个企业及两名员工的评价后,把情况介绍和问卷收回,再提供第二个企业的情况介绍,程序与前部分相同。为了控制顺序效应,有一半被试先呈现企业A,再企业B;另一半被试先呈现企业B,再企业A。

被试:被试为某高校高职班的学员,均有两年以上的工作经历,主要来自企业和党政机关等单位,共96名。其中文秘班学员48名;企业管理班学员48名。每个班分两批进行,每次24人。

3　研究结果

表1是两个企业情景组织支持感高低的控制效果检验。被试对企业A的评价(M=3158)显著高于企业B(M=2167)。表2是四个个体情景差异性检验,可以看到,各个情景在选择机会多少等评价变量上也存在显著性差异。以上结果表明,在本研究中对于组织支持和选择机会多少两个变量的控制是成功的。

表1　两个企业情景组织支持感高低的显著性检验

M

SD

F

P

企业A企业B　　注:n=96

31582167151

160

125198100

表2　四个个体情景差异的显著性检验

情景AM

SD

M

情景ASD

M

情景BSD

BSD

FP

岗位认同

前景吸引人际满意待遇满意发展前景损失大小舆论压力期望比较机会多少

31663193319931463199292211661761721601691317631823174410233172313031301771811741176194175192

11913912201219421991199214894118611091116166173

21132133212421442113211521072140

0213415210012011611612319086173401581116910611135123

1941861921921901100173188

100100100100100100100100100

　　表3是组织支持感与组织承诺的平均数、标准差及其相关矩阵。从组织承诺三个成分间的相关看,都比较高。组织支持感与组织承诺的相关也较高,但承诺内部的相关高于与组织支持感的相关,

说明组织承诺与组织支持感既是两个不同的构思,同时又是关系比较密切的两个构思。

表3　组织支持感与组织承诺的平均数、

标准差及相关矩阵

M

SD

表4是组织支持感、选择机会多少对组织承诺

影响的分析。其中企业A、企业B分别代表组织支持感高和低的情景;目前现状不如可供选择的机会(即评价结果为)编为选择机会多,目“更差”和“差”前现状优于各种选择机会(即评价结果为“好”和“更)编为选择机会少。结果说明,组织支持感(高、好”

低)和选择机会(多、少)对组织承诺都存在极其显著的主效应。即组织支持感越高,组织承诺越高;选择机会越少,组织承诺越高。组织支持感的主效应要强于选择机会的主效应,因为组织支持感的F值远远高于选择机会的F值;同时,组织支持感高时,组织承诺的平均值无论是选择机会多少,都要远远高于组织支持感低时。但组织支持感与选择机会在情感承诺上存在交互作用。也就是说,高组织支持感下只对机会少敏感,机会越少承诺越高;低组织情景

情感承诺持续承诺规范承诺183317531713

333

情感承诺持续承诺规范承诺组织支持感

3105310021813113189194187172

17533

33

3

3

　　注:33P<101

表4　组织支持感高低与选择机会对组织承诺

的方差分析结果

组织支持

F

P

选择机会

F12163121896107

P

组织支持×选择机会

F510111192161

P

下只对机会多敏感,机会越多承诺越低。组织支持

感与选择机会四种组合情景下,组织承诺的高低依次为:①支持感高、选择机会少;②支持感高、选择机会多;③支持感低、选择机会少;④支持感低、选择机会多。

情感承诺2081901000持续承诺1431271000规范承诺671841000100010001003100713041075

　　①本研 …… 此处隐藏：5931字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……