非物质激励的21种武器

非物质激励的21种武器

一、目标：最容易被忽略的激励要素

多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略掉了 LI标参与的重要激励作用。

LI标本身就有激励作用，当员工参与LI标制定的过程中时，整个U标也就是变成了员工自身的H标，并将自己的行为结果与既定的LI标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。

1 ?生涯目标：相信梦的力量

榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工的斗志，可以点燃员工心中的梦。

创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想，没有马云“让天下没有难做的生意〃的使命，就无法聚齐18罗汉。

没有任正非通讯行业“三分天下有其一〃的畅想，就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟。

雷军在创立小米初期吸引合伙人时，讲过“我比你们有钱吧？想挣钱，就跟我一起干吧！"于是儿个人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500强。

成熟型企业依然如此，企业内部的明星人才，他们的成功现状和发展轨迹，都会激励一波波的后来者拼搏奋斗，阿里巴巴的蒋凡，腾讯的张小龙，这些明星人物, 激励着一批批员工，这就是榜样的力量，这就是梦的力量。

2?年度目标：实现就有成就感

让员工自己制定年度业务计划，在执行自己的计划中找到成就感。

当员工参与年度LI标的时候，员工可以提出自己的设想，工作的方式，可能遇到的困难和需要的资源和支持。

一旦员工认同年度业务计划，就会上升为非工作因素之外的个人U标，愿意为实现目标而投入精力。

当LI标实现时，员工的自我成就感就会形成，棋至出现巅峰体验，这种强生理和心理效用的激励效果，是任何物质激励都无法实现的。

3.临时目标：激发参与感和投入度

将重要项LI交由一个临时团队实施，LI标导向的自我管理团队可以激发创新意识。

社会心理学家拉塔尼和达利（1970）发现当有其他的旁观者在场时，会显著的降低人们介入紧急情况的可能性，这就是旁观者效应（责任分散效应）。

企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。

在企业实践中，如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。

但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素，所以临时口标，指定团队, 专人负责的工作安排，不仅仅有利于完成工作任务，同时也有利于激励员工。

二、竞争：压力也是动力源泉

4?生存竞争：“求生欲〃是最强的欲望

动态评估、末尾淘汰，让员工明白在组织内生存的挑战。

马斯洛的需求层次理论的笫一层就是生存需求。

企业中的动态评估、末尾淘汰机制，都会危及员工在组织内的“生存感"，在多种心理学研究中，都发现“失去〃的负向激励效果比"得到"的正向激励效果要强的多。

所以无论是GE的“活力曲线〃，还是华为的“干部淘汰"％",其本质上都属于负向激励的做法。

但是，过度的夸大"生存危机〃，也会造成员工层面的“破罐子破摔〃，反而失去了激励意义。

比如稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名，每次淘汰5%的激进方式，这种做法，只会让员工“惶惶不可终日"，反而失去了继续做好工作的动力。

5?新陈代谢：内部动能转换也会带来动力

生命的意义在于进化，企业作为一个生命组织，能量会从高能区域向低能区域蔓延，这个过程就会产生动能。

但在燔的理论中，能量最后都会归于死寂，最后失去生命特征。

企业也一样，要通过内部机制的构建，打开组织之嫡，以绩效为标准，能上能下, 能左能右，能进能出，通过完成LI标的紧迫感与责任感，不断激励激发优秀员工, 淘汰滞后员工。

所以，公平公正的绩效管理体系在企业中，不单单可以作为优秀员工的正向激励手段，也可以作为滞后员工的负向激励手段。

可惜多数企业，忽略了绩效评价的价值，单纯的把绩效管理变成绩效考核，把结果考核变成了动作考核，失去了考核的价值和意义。

6.分组竞争：游戏化激发“求胜欲〃

没有人不希望“胜利〃，所有人都有“嬴的冲动〃，分组竞争，是典型的游戏化场景的应用。

所以在企业实践中，可以分成若干小组，内部PK,形成对比，让团队成员在攀比中提升，这种过程，远远比获胜后的物质奖励，更有激励性。

比如零售门店的“销售大比拼〃，分品类，分时段，分规则，以游戏化的形式进行分组对抗，不仅仅可以提高参与感和娱乐感，更能实现成就感。

7.破除垄断：懈怠是员工动力的天敌

前文讲过，竞争是有效的激励措施，但是很多企业山于流程和壁垒，造成“温差效应〃，客户需求到企业感知端产生温差。

市场前端到交付中端产生温差；交付中端到资源后端产生温差，最后客户需求无法满足，企业内部难以协同，员工工作没有价值和动力。

破除垄断，旨在破除组织内部壁垒，让市场温度直接传到至所有员工，每个人都能直接感受外部市场竞争的压力，充分的调动积极性和热情。

成熟型企业尤其需要关注“懈怠"，当取得一定成就时，人性难免懈怠，不思进取, 封闭，自我为是，如果没有破除垄断，破除壁垒，最终会使所有人走向衰败。

三、危机：惶者生存

&危机教育：保持对外界刺激的敏感性

企业发展到一定阶段，企业和员工都会陷入“中年危机"，失去对外界刺激的敏感性，进退维谷。

向上，受经验曲线限制，需要付出加倍的努力，但是回报充满不确定性；不变，维系小

额度付出，回报不变，激励效果边际递减，现实中就会小步后退，最终掉队；向下，无

需付出，但是试错成本极高，很有可能一蹶不振，再无出头之日。

破除“中年危机〃的最好方式就是防患未然，不断灌输危机意识，生于忧患死于安乐。

让企业和员工不敢停下来，不能停下来，最后突破"危机〃，让付出成为一种习惯, 根本不想停下来。

四、沟通：打开心与心的距离

9?方便沟通：随时让员工感受到自我价值

信息也是一种价值，企业要建立内部信息流的管理机制，不单单是自上而下的信息流动，更应该是自下而上的信息流动。

通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道，建立与员工的沟通渠道，让员工能够发声，能够吐槽，能够抒发胸襟。

华为就有自己的心声社区，BAT也有对应的在线论坛，当为员工建立起沟通的渠道时，员工就会感受到自己受重视，就会感到到存在价值，会极大的增强组织归属感和凝聚力。

很多企业的管理者，总担心听到刺耳的声音，所以极少也不敢关注员工的心声，殊不知，封闭是不自信的表现，自信的人敢于直面风声雨声。

所以企业管理者要真正"打开心扉"，建立与员工及时沟通的桥梁。

10?反向沟通：反馈比计划更有价值

在绩效管理过程中，企业管理者关注考核远远大过绩效反馈。实际情况却是，反馈的价值要远远大于考核。

考核只是针对过去结果的判定，反馈才能总结经验教训，便于下一步的绩效提升。

所以，日常管理一定要重视反向沟通，在员工犯错时，在员工需要时，及时给予反馈，给予帮助和指导，让员工自觉反思，主动改善，最终提升工作产出。

而持续不断的进步，也会形成强化，不断刺 …… 此处隐藏：5173字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……