第02章 岗位胜任特征分析

第二章 岗位胜任特征分析

请思考如下问题： 怎样确保新招来的员工能够胜任他的岗位？ 如何提高特定岗位上员工的工作绩效？

面对更高层次的管理岗位空缺，如何才能提 拔起胜任的员工来开展工作呢？

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请思考如下问题： 以上问题都涉及到人才测评的核心目标。 人才测评的核心目标是： 帮助企业实现人职匹配。

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什么是人职匹配？

简言之：人职匹配就是使人的素质、能力、 动机与人格等方面与职位要求相符。要做到人职匹配，需要：1. 了解职位； 岗位说明书：胜任该岗位的关键特征 2. 了解求职者； 其知识、能力、动机、人格等方面 3. 使之达到匹配状态； 通过人事决策、培训等实现

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当前存在的误区 人职匹配是一个简单的道理，但当前企业 用人时还存在如下典型误区： 1. 人才高消费； 2. 按贡献提拔；

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当前存在的误区之一：人才高消费 “大专生免谈”; “大学生应聘搓澡工”; “研究生应聘加油工”; “博士生多多益善，硕士生择优录用，本 科生一般不考虑，专科生一概不要。”

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当前存在的误区之二：按贡献提拔 彼德原理： 依靠贡献来提拔员工，最终将导致企业的低效 率，其结果很可能是使每个人都被提拔到他不 能胜任的岗位上为止。

如何突破彼德原理的怪圈呢？ 某些企业：如果三年得不到晋升，则要调离该 岗位； 末位淘汰制；7 of 84

人才测评的基本思路：岗位胜任特征分析 人才测评的基本工作程序： 1. 进行工作分析，形成岗位胜任特征模型 与岗位胜任力标准； 2. 进行人才测评，分析求职者的岗位胜任 力水平；

3. 比较岗位胜任特征模型与求职者的胜任 力水平，并据此进行合理的人事决策。8 of 84

第二章 岗位胜任特征分析 第一节 胜任特征：概念及其由来 第二节 胜任特征模型的构建程序 第三节 胜任特征模型的构建方法 第四节 行为事件访谈法(BEI) 第五节 胜任特征模型的结构与范例

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胜任力研究的由来 胜任力概念提出的背景： 1970年以前，人才选拔最重视的是智商和知识。 随着测量经验的积累，逐渐出现一些不成功的 选拔案例，学者们开始深入地思考“影响工作 绩效的真正原因”是什么？ 1973年，David McClelland发表论文:《测量 胜任力而非智力》,为胜任力理论奠定了基础。 提出了测量胜任力的可操作方法(BEI)。10 of 84

开端：麦克兰德的胜任力研究 背景：美国欲改变驻外联络官的选拔方式。 二战后，万隆会议、77国集团、不结盟运动等 标志着第

三世界国家的发展，这些新兴国家反 独裁、反封建、反帝国主义，争取民主和发展。 他们将争取矛头指向了美国的驻外联络机构。 在此情况下，有许多驻外联络官无法胜任自己 的工作，但是，也有人能够胜任自己的工作。 在此情况下，美国政府委托麦克兰德改造FSIO 的选拔方式。11 of 84

开端：麦克兰德的胜任力研究 麦克莱兰的疑问： 传统方式为什么不能有效地甄别胜任者？ 什么样的甄别标准才能更加合理有效呢？

为了解决这一问题，他们采用了对比分析方法。 找到表现杰出者和一般者，分别进行沟通；

通过行为事件访谈法，总结出两者在行为和认 知方面的关键差异。

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开端：麦克兰德的胜任力研究 通过比较分析发现： 杰出者所表现出来的特质，在适用者身上找不 到。

将这类特质分类并划分层次，就得到了关于杰 出者与平庸者之间差异的特质体系，即今天所 谓的胜任力模型。

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开端：麦克兰德的胜任力研究 麦克莱兰小组为FSIO建立了胜任力模型。 跨文化的人际敏感性；理解当地文化。 对他人的积极期望；尊重他人的价值和尊严， 即使在压力情况下，也能保持对他人行为的积 极期望。 快速进入当地政治网络：了解并进入当地的政 治人际关系。 上述三种核心胜任力是有效的，延用至今。14 of 84

胜任特征 胜任特征(competncy)又称胜任力，是在某 一工作中，将杰出者与普通者区分开的个 人深层次特征。 胜任力，是与工作绩效高度关联的个体特质； 胜任力，也是适合通过一定方法和技术，加以 测量和评价的个体特质。

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胜任特征模型 胜任特征模型是指，担任某一特定的任务 角色，所需要具备的胜任特征的总和。 知名公司多建立了领导者/管理者的胜任力模型。 一般而言，胜任力模型是从高层向中层、基层 拓展的，因为花费较多。 市场变化、竞争形势变化等，都会导致胜任力 模型的变化。

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