如何推进绩效考核

——绩效考核操作实务

■遇到事情相推诿 ■企业闲人一大片 ■人才提升凭关系 ■关键事情无人抓 ■遇到问题等靠混 ■无法评价主管能力 ■多作多错，少作少错，不作不错

只对工人

和业务进行考核

不够全方位，漏洞百出

■■ ■

下级无法考核上级 中层无法考核高层 考核指针本身脱离实际 员工认为考核就是监督、 处罚、剥削

延伸到

职能部门却难以推行

方向不清析、指针不明

■大家都是走过场■企业都是老好人 ■考核结果都一样

■评出结果没用处

对职能部门

的考核仅仅是走过场

项目不深入、不够量化

■明确了考核甚么？■明确了谁来考核？ ■明确了怎么考核？ ■明确了考核以后

覆盖全员

怎么办？

指针合理大家认可覆盖面具体、重点改进

自主工作

什么叫绩效考核？

出现于70年代； 被称为“结果趋向的评估”; 它混入对目标的制定和对指向目标结果的评估； 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。 考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不 足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使 用，和如何改进缺点。

什么叫绩效管理？

是将组织的和个人的目标联系或整合以获得 组织效率的一种过程；

是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期 和长期目标的可能性。

绩效考核操作实务 第 考四 核部 推分 行 三 步 曲 第 绩三 效部 考分 核 三 步 走 第 二 现 企 部 状 业 分 剖 绩 析 效 考 核 第 对最一 绩好部 效的分 的管 管理 理就 是

第一部分 最好的管理—— 就是对绩效的管理

绩效考核对经营的重要价值

绩效考核是最直接的管理手段。– 任何工作都应该配套考核,没有考核 就没有压力 – 透过绩效考核，让管理的方向更务 实、明确、清晰。 – 让管理者的指挥更具权威与专业性 。 考核是一套，日常会议要求又多， 一堆要求跟考核重点脱节，管理无 方向，藉助考核让主管树立权威。

绩效考核对经营的重要价值

绩效考核是撬动员工积极性的一个 支点。– 绩效考核就是将优罚劣.鼓励先进,打击 落后。 – 绩效考核可协助员工发挥潜力，并明 了自我职务的重要性。 – 可明显的调动员工工作动机与效率。 呆人、呆事，员工无目标、方向。

绩效考核对经营的重要价值

绩效考核是发现企业内部人才的重 要依据。– 没有绩效考核就很难区分优劣,企业就 缺乏任用人才的依据。 – 经由绩效考核挖掘员工的潜质，让人 力适才适用，善尽资源。 – 透过绩效考核协助员工加强改善，并 进而强化在职训练的完善。

找到缺口，如何补强！

绩效考核对经营的重要价值

绩效考核是约束员工必須按照企业目标 行动的指航灯。– 每个岗位的关键任务和关键指标的综合就 是企业目标。 – 可约束员工的日常工作有序进行，不偏离 企业经营指针。 – 透过绩效考核关键指针，让员工更具向心 力与凝聚力。 每一人的工作关连与连带性(同一艘船)

企业实施绩效考核的效用1.提高执行力 2.建设精英团队

3.提升竞争意识

提高执行力

明晰每个岗位的核心任务， 杜绝职责不清、推诿扯皮。 明确每个岗位的关键业绩指标， 使等靠混的人失去生存土壤。

奖优罚劣，刹住干多干少都一样的歪风。

建设精英团队

通过奖励高绩效留住关键人才、 解决员工流失率高的问题。

通过处罚低绩效淘汰无用之人，解决企业人浮于事的问题。 通过人才测评发现可用的人才，

解决企业人才匮乏的问题。