中小民营企业人力资源问题分析

人力资源

中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析

张文斌

（贵州商业高等专科学校，贵州贵阳550001）

【摘

要】人力资源是企业中最重要的资源，企业与企业间的竞争最终是人力资源的竞争。中小民营企业在我国整个国民经

济格局中占有非常重要的地位，是我国国民经济中最富有活力的部分。但是，中小民营企业的人力资源管理问题已经成为企业发“瓶颈”，如何解决中小民营企业人力资源管理存在的问题，建立科学的人力资源管理制度，是中小民营企业发展的关键。展的

【关键词】中小民营企业；人力资源管理；问题；对策中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，据统计，我国国民生产总值的６０％是民营企业生产，城镇就业岗位的３／４是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。由于中小民营企业自身的缺陷，特别是人力资源管理方面的缺陷，使得中小民营企业的发

展出现了“瓶颈”。只有加强和完善中小民营企业人力资源管理，才能使中小民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、中小民营企业人力资源管理存在的主要问题

1．家长制的管理作风。在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的经营者，不存在委托经营的

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的趋势，即有些人所谓当今时代许多人的心里越来越脆弱。雇佣与被雇佣关系成为劳资关系的本质和形式之后，劳动法律法规理应成为劳动者休息、娱乐权利保护的生命底线，不能片面的以为劳动者自愿放弃就认为是理所当然而合理合法。对于劳动者心理和精神的关注也不应存在盲区，劳动法律法规的创新企业人力资源管理才会和与时俱进责无旁贷。也许正由于此，

存在合理合法却不合情而在事实上伤害了员工的利益和感情与心理，以至于最终出现人力资源管理的危机。

富士康现象貌似是“个人问题”，但连续出现“个人问题”就不再是“个人问题”，它已经演变为企业的问题。问题的症结在于员工是以松散的个人面貌出现，只是为了个人利益而简单的为了增加组合在一起。员工的个人利益被简单化为收入问题，

收入，员工只能牺牲休息和娱乐，拼命加班，没有放松的机会，只能将压力积累起来，积累到难以承受的程度以至于个人崩溃出现极端事件。企业管理危机意识的缺失实际上是有多方面原因造成，但企业只有具备相关的清醒头脑和较强的危机意识，才会减少此类内耗，全力投入市场竞争，创造良好的社会和经济效益。

三、强化人力资源管理危机意识的途径

要找回人力资源管理的危机意识并且有所强化，是全社会的责任，需要多方面的共同努力。当有危机的苗头出现，资方和管理方也可以有

的放矢，提高解决问题和化解难题的效率，降低危机处理的成本。第一，政府责无旁贷，必须进行劳动法律法规的创新，必要时可以实行类似于克制疲劳驾驶的强制休息的规定，以避免劳动者急功近利的工作狂和企业对于法律许可范围内的权力滥用，违背人道主义基本原则。第二，企业资方和管理方要增强人力资源管理的危机意识，认识到对劳动者的关爱

就是关爱自己的企业，就是为了企业的明天。第三，企业管理方要清醒的认识到劳动者是有血有肉的活生生的人，不是没有生命的机器，人有喜怒哀乐，也有七情六欲，人的生理和心理都有其极限。不能竭泽而渔、焚林而猎，将人用到死。应该向关爱自己的家人一样关爱自己的员工，尽力培养员工的忠诚度。第四，企业管理方要明确建立员工联谊会甚至工会组织绝不是给自己树立强大的对手，而是人力资源管理的重要帮手。它可以简化危机处理程序、降低难度和处理成本，并缩减危机冲击程度。第五，加强舆论和媒体监督，将人性化管理作为人力资源管理的重要管理手段和精神核心，对于违反人性化管理的企业必须加强全社会的心理和精神卫生教使其付出相应的代价。第六，

育，提高民众的心理承受力和精神文明和健康水平，以应对未来可能发生的生活、情感压力和挫折。

总之以本田广东加工厂和富士康为代表，我国境内的企业或许将进入人力资源管理危机的多发期，危机的发生虽与收入有关，其根源却不完全在于员工收入高低，根本来说，应该与企业人力资源管理危机意识

的缺失有莫大关系。只有通过各种途径强化人力资源管理的危机意识，防患于未然，才可以减少并化解危机。

人力资源

关系，家长式的管理方式有助于提高组织的效率。当组织规模扩大以后，这种管理方式已经不能满足组织的需求。据调查，约９０％的中小民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约４０％左右是朋友或家庭成员，这种“近亲繁殖”的方“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识式，使得企业和管理思想，造成企业的决策失误，使企业遭受灭顶之灾，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的“唯亲是举”，不是“唯贤是举”，直接影响了企业人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。

2．缺少人力资源管理战略。世界经济全球化，贸易摩擦、二、解决中小民营企业人力资源管理问题的对策

1．改变“家长制”的管理模式，建立科学民主的管理模式。由于企业的飞速的发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式、知识结构、管理方式已经不能满足组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双方获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。职业经理人的加盟使中小民营企业改善了家族管理的治理结构，采用了委托代理模式，解决了困扰能源

短缺、新技术和新产品层出不穷，使得企业面临的环境日益复杂，企业要想在竞争激烈的环境中立于不败之地，必须经常进行战略性调整，这就要求企业经常进行战略规划的制定和实施，企业的人力资源管理战略是实现企业总体战略的保障，中小民营企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当组织出现某些职位空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位并且在人力资源市场供给比较充沛时才

有效，但是对于较高层次或专业性强的职位并且在人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，这就会给企业的正常发展带来困难。

3．人力资源管理制度不健全

（1）招聘制度不健全。招聘是人才进入企业的首道门槛，如果把关不严，对企业人才的质量会产生非常大的影响。中小民营企业由于缺乏合理的人才选拔机制，任人唯亲的裙带关系非常普遍，企业的重要职位如财务、营销、采购基本上都是由家族成员占据或控制，其他人员在家族管理体制下很难得到应有的使用，这极大地限制了他们特长及潜能的发挥。由于招聘制度不健全，招聘的方式方法不科学，使得招聘混乱，效率低下，浪费了企业的资源，而且招聘到的人员大多不能满足职位需求。

（2）培训制度不健全。中小民营企业大多是由作坊发展而来的，管理的时候大多凭借感性管理，从业人员的素质低，技能差，由于中小民营企业注重短期目标，企业培训的效果很难在短期内见效，并且由于

中小民营企业员工流动性大，企业主觉得员工培训 …… 此处隐藏：2935字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……