关于国有企业机关员工绩效考核的思考(2)

　　关键业绩指标（KPI）有以下作用：实现对岗位职责的衡量；对预定目标的考核；对工作的导向作用；即时反馈和预警作用；透明公平的激励机制。

　　2.2GS，工作目标。GS是对岗位职责范围内的一些过程性、阶段性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核。GS是基于过程导向的考核方法。GS有三个来源：为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划；对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要工作；员工岗位职责规定的难以量化的重要工作。简要举例如下：

　　2.3KCI，关键素质指标。素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。KCI指标也是基于过程导向，相对于KPI和GS，主观性强，不易量化。基于素质导向的考核示例如下：

　　在日常绩效考核上，可以根据企业实际，选择KPI或GS进行考核。如果使用KPI+GS，考核内容更加全面。KCI的考核可以每半年或一年进行一次，不作为日常绩效考核内容，在考核分中所占权重不宜过大。

　　3.强化绩效考核结果运用广度和深度

　　在考核工作中，应从以下四个方面做好结果运用：

　　3.1发现问题。企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，要实现绩效改进，首先就得明确改什么，也就是明确存在的问题，通过问题的解决，最终实现绩效的改进。

　　通过设立科学合理的绩效考评体系，运用公平公正的考评方法，确保绩效考评结果的公平合理。针对绩效结果没有完成设定的计划或目标的地方，深入反思检讨，发现企业和个人需要改善的问题。

　　对于企业存在的问题，可以通过对经营环境、制度等方面的改进完善，提升整体绩效。对于员工绩效问题，根据绩效考评结果，鉴别是员工能力不足还是态度不端正，实施针对性措施。能力不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识、改善技能和积累经验，进而提高员工的能力。态度不端正，通过更多的激励、惩罚、教育措施，转变员工的态度。

　　3.2薪资分配。企业除了基本工资以外，还有绩效工资等浮动薪酬，浮动薪酬应是直接与员工个人业绩相关的。考核结果与薪酬兑现，这是绩效考核结果的最普遍用途，是为了增强薪酬的激励效果。另外，薪资的调整也应该由绩效成果来决定。

　　3.3岗位调配和职位管理。岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工。业绩不好员工除了能力不足的原因，也有可能是人岗不匹配。对于绩效差的员工，可设置缓冲期，对末尾员工进行再培训，在企业内部调整到合适的岗位工作，如果仍然不适应新岗位，再终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制。

　　职位管理主要是针对绩效好的员工。这部分员工的工作业绩出色，可以聘任至更高的职位，赋予更多的责任，授予更大的权利，给予优厚的待遇，激励他们为企业做出更大的贡献。

　　3.4员工培训。在员工培训上，绩效考评的结果用于发掘员工培训需求。通过分析绩效考评结果，找到员工现有的能力表现和企业要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的提高能力，经验不足的去积累经验。确定员工真正需要的培训内容，制定针对性的培训计划，付诸实施。

　　3.5评先树优。在企业评选各类先进、劳模、优秀等荣誉时，应该充分考虑评选周期内员工的工作业绩考核成绩。

　　总的来说，绩效考评结果只有运用到人力资源管理的人事、薪酬、培训职能模块中，整个人力资源管理才是有机统一的整体，才能充分开发盘活企业的人才资源。公正权威、科学合理的绩效考核结果可以回答人事管理中哪些人应该晋升、哪些人应该降级、哪些人应该调整岗位的职业生涯和岗位调配问题，可以回答薪酬管理中哪些人应该多得、哪些人应该少得或不得的薪酬分配不公问题，可以回答哪些人应该参加培训、培训哪些内容的培训问题。

　　4.绩效考核结果与薪酬挂钩常用方法

　　绩效考核结果运用最普遍的就是与薪酬分配。与薪酬挂钩的基本方法有以下三种：

　　4.1绩效分数直接挂钩

　　以部门绩效工资总额除以当月部门所有职工绩效分数之和，得出每1分对应的绩效工资，与职工绩效得分相乘即为该考核周期的绩效工资。

　　4.2绩效分数换算系数挂钩

　　第一种：

　　根据绩效分数划分区间，按区间设定绩效系数，绩效工资与绩效系数直接相乘。举例如下：

　　第二种：

　　绩效分数/100，得出绩效系数，与绩效工资直接相乘。

　　强制比例分布法

　　根据管理学理论，绩效中等的管理单元中，业绩优秀、差的员工一般各占总数的20%，业绩中等（优良、合格）的员工占60%。据此理论，使用强制比例分布法划定绩效等级人员比例。举例如下：

　　使用强制比例分布法时，要关注部门的整体绩效。如果部门整体绩效在企业排名靠前，要相应扩大业绩优秀、良好人员比例，缩小业绩不合格、较差人员比例；如果部门整体绩效在企业排名靠后，则反向操作。

　　以上是三种基本方法，在实际操作中，可以根据实际情况综合运用。

　　5.把握正确的绩效考核推行策略和方法

　　绩效考核工作在推行实践中，除要掌握科学的考核技术外，还要把握正确的策略和方法，才可以事半功倍，减少推行阻力，化解抵触情绪。

　　5.1获得企业最高层的认可与贯穿全过程的支持；

　　5.2考核体系要承接与支持企业目标的实现；

　　5.3建立并清晰定义每个部门、岗位的职责与工作目标，这是设计考核指标体系的基础；

　　5.4绩效考核体系的设计、开发和导入要有利益相关人的充分参与并与之达成共识；

　　5.5考核体系清晰实用。考核是有成本的，要充分考虑考核数据的来源和收集难度；

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