管理心理学案例分析(3)

来源：网络收集时间：2026-07-14

导读：管理心理学案例分析 X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统

管理心理学案例分析

X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如下假设：① 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；② 人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥；③ 人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；④ 人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；⑤ 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力；⑥ 人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。

Y理论，又称自我实现人假设，这种观点认为，人们是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。Y理论对人的本性作如下假设：① 人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。人们从事体力和脑力工作就如同游戏和休息一样自然。② 在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。③ 人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。④ 人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这样的原因是由组织压力造成的。⑤ 人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。对企业目标的参与程度，与获得成就的报酬直接相关。自我实现需要的满足是最重要的报酬，它对促进人们努力工作起着显著作用。⑥ 大多数人都具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。在现代工业社会里，人的智力还没有充分利用。

X理论与Y理论的相同点有：① 都是关于人性的理论。② 管理者关于人性的观点是建立在一些人性的基础上的，管理者根据这些假设塑造激励下属的行为方式。

X理论与Y理论的区别是：① X理论认为，一般人天性都好逸恶劳；Y理论认为，人们并不是天生就厌恶工作，他们把工作看成像休息和娱乐一样快乐、自然。② X理论认为，人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度；Y理论认为，人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，而经常是采取合作的态度，接受组织的任务，并主动完成。③ X理论认为，人们缺乏进取心，反对变革，不愿意承担责任；Y理论认为，人们在适当的情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。④ X理论认为，人们易于受骗和接受煽动；Y理论认为，大多数人都具有相当高的智力、想象力、创造力和正确做出决策的能力，而且没有充分发挥出来。

麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。

结合本案例，我可以得出如下结论：

（1）王经理对人的看法属于“人性假设”中的“X理论”。这是因为他口头上向销售人员解释说：“这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试”。心里却在想：“就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干”。而X理论就是悲观的、静态的僵化的。认为控制主要来自外部，也就是由上级强制使下级工作。王经理的实际想法就是与“X理论”吻合的。

（2）我认为为王经理的方案能发挥一定的效果，但这种效果反映在销售、业绩上的成果将很不明显，而且这种激励手段将难以发挥长效。

理由如下：

① 不恰当的“人性假设”。因为王经理首先将销售员的行为模式建立为：较低层次的需要支配着个人的行为，即X理论。这在理论和实践方面都是不可行的，具体来说：

a. 在理论方面：麦格雷戈本人也认为，Y理论的假设相比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

b. 在实践方面：施行“Ｘ理论”虽然也有成功的例子（如军队），但在现实的管理实践中，绝大多数成功的企业在对人的假设方面都是承认人的自觉和才能，并且根据情况来调整他们的行为。

因此，王经理头脑中基于对人的“Ｘ理论”，必然错估或低估销售员对工作的态度和能力等，而基于此做出的决策也必然是缺乏根基的。

此外，王经理在制定今后具体的销售计划时，虽然对本市和邻近地区的同类厂家进行了走访，同时了解了它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，但是他却仅凭个人的武断想法，就盲目地制定了销售最低定额，即每位销售员每月应完成的销售量定为38台，而实际上王经理调查了解下来的结果是：大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。所以这不仅对于王经理所在企业的销售员来说定额较高（这两年销售员完成的量一直在25～30台／月之间），而且对于同类企业的较好厂家的销售员来说这样的销售量也偏高。这样的结果必然是王经理所在企业的销售员很少完成任务，不仅拿不到基本工资，还要受到惩罚。这容易引起销售员的不满乃至逆反心理，不利于稳定销售员的队伍和提高士气。

（3）建议王经理从以下几个方面考虑来激励员工：

① 改变对人性的基本假设。即将原来所认为“人性假设”转变为“Y理论”，并将基于新的“Y理论”的假设运用于实际工作中，使销售员感到自己得到重视和信任，从而使他们更加热爱企业并为之效力。

管理心理学案例分析

② 结合市场需求变化、产品生命周期、竞争对手动态、替代产品出现等方面系统地认识销售下降的原因，为制定正确的销售策略及指标打下良好的基础。对于自己本身不能解决或与其他部门配合的工作，及时上报企业领导来帮助协调处理。这样基于理性的市场预期等方面的销售策略方符合实际工作情况，使销售员减少了工作压力，稳定了员工心理，有助于销售业绩的提高。

③ 建立合理的薪资计划和佣金计划。对于销售员来讲，由于其具体的职位特点，销售人员的报酬计划都极端依赖于销售佣金形式的资金。这样销售人员可以得到更多的奖金；由于报酬明确地同绩效挂钩，因此它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本同销售额成比例（而不是固定不变），因此可以减少公司的销售投资；佣金基准量也易于理解和计量。

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对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术 …… 此处隐藏：2742字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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