OK安新强如何建立以需求为导向的培训体系

《如何建立以需求为导向的培训体系》大纲 ——培训专员综合素质能力提升训练营

【培训师】：安新强

【培训时间】：2天

【培训背景】：21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。

【经常面临如此的困惑】：

如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？

培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结合；培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起——建设学习型组织。

【课程大纲】：

第一讲：对培训的再认识

一、培训是一种重要的管理工具；

二、培训是随时随地的；

三、培训下属是上级的天职；

四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；

五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；

六、培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；

七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；

八、不仅要培训，更要追踪；

九、培训什么比如何培训更重要；

十、培训与教育的区别；

十一、做培训的最高境界是做文化

第二讲：企业培训管理体系的构成

一、什么是培训体系？

二、企业培训解决什么问题？

三、企业培训和在校学习的区别

四、企业的培训做不好的原因

五、各种不同类型的员工的培训目的和原则

六、在职培训的时机

七、下面四种情况建议进行在职培训

八、OJT和师傅带徒弟的区别

十、培训体系的组成要素有哪些？

1、培训的组织体系

2、培训的岗位体系

3、培训的课程体系

4、培训的教师体系

5、培训的教材体系

6、培训的评价体系

7、培训的政策体系

十一、一个完善的培训管理系统包括的三要素

1、制度层面

2、资源层面

3、运作层面

第三讲：如何进行培训需求调查

一、培训需求的分类

1、静态培训需求

2、动态培训需求

二、三种类型的培训 1、普及型培训——员工入职培训：

2、基础型培训：

3、提高型培训：

三、五种情况下需要做静态需求分析

四、静态需求分析的三个方法

1、入门标准法

2、岗位职责分析

3、岗位胜任能力模型法

五、普及型培训课程设立的流程

六、岗位基础型培训课程设计流程

七、动态培训需求的八个方法

1、战略分析法

2、访谈法

3、调查问卷

（1）菜单式；

（2）开放式： 4、胜任力模型和绩效考核相结合

5、素质能力测评

6、职业生涯规划

7、关键事件法

8、组织要求

八、现代需求分析的流程：

1、确定岗位能力要求；

2、确定员工现有能力；

3、确定能力差距；

4、确定相应的课程；

九、如何编写《培训需求调查报告》

第四讲：如何制定《企业年度培训计划》

一、什么是年度培训计划

二、年度培训计划的内容

1、培训目的

2、培训对象

3、培训课程

4、培训形式

5、培训内容

6、培训讲师

7、培训时间

8、培训费用

三、年度培训计划编写的原则

四、年度培训计划编写的要点

五、年度培训计划编写的格式

第五讲：企业内部培训讲师体系建设

一、师资构成

二、内训师的等级

三、讲师的聘任管理

1、讲师的基本任职资格

2、讲师的初次聘任要求

3、讲师初次聘任流程：

4、讲师聘任周期：

四、讲师的晋级管理

1、讲师的考核晋级

2、对讲师的激励措施

五、讲师的课程管理

1、讲师培训课程要求

2、讲师授课要求

六、讲师的激励管理

1、讲师激励方法

2、讲师课酬管理

（1）课酬支付原则

（2）课酬支付标准

（3）课酬支付流程

七、讲师的解聘管理

八、如何有效甄选外部讲师

第六讲：培训课程体系建设

一、课程分类

二、培训的原则

三、培训的最大难点

四、在职培训的流程

五、“师傅带徒弟”和“流程复制人才”的区别

六、课程体系的设计的四要素

七、课程开发的流程

1、开发调研

2、确定课程

3、组建小组

4、确定大纲

5、合理分工

6、分步编写

7、教材总纂

8、内部评审

9、二改

10、核准

八、课程的审核评估

九、课程开发类型

十、课程开发与教材编写的交付物

十一、编写稿酬发放与标准

1、稿酬的发放

2、稿酬的发放标准

十二、培训教材的形式对培训效果的影响

第七讲：对学员的管理

一、学籍制

二、学分制

三、考核奖惩

第八讲：培训评估体系建设

四级培训评估模式

第一级、反应评估 ：评估被培训者的满意程度； 第二级、学习评估： 测定被培训者的学习获得程度； 第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度； 第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益。 第九讲：内部培训师舞台形象的锤炼

一、三定练胆法

二、耳语练声法

三、 ”双人舞”练情法

四、一简二活三口诀

五、内部讲师如何做好开场白

六、内部讲师如何控场

七、内部讲师如何结尾