基于能力素质模型的企业员工培训(3)

在此基础上，采用工作分析的各种工具明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀员工和一般员工的能力素质。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，制定适宜的绩效标准。

依据工作分析的方法，将目标职位的高绩效标准分解细化为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动高绩效的行为特征。

3.2 能力素质模型的建立

能力素质模型的建立包括选取样本进行分析、提取能力素质要素、建立素质模型三个步骤。

（1）选取样本进行分析

根据职位的具体要求，在从事该职位的职员当中，分别从高绩效和普通绩效的员工中随机抽取一定数量的员工，对其进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法等获取样本有关的能力素质特征数据。一般以行为事件访谈法为主，其他的方法为辅。

（2）提取能力素质要素

将通过各种方法分析获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著性影响的过程片段，发现高绩效人员与一般绩效人员处理片段时反应与行为之间的差异，分辨出导致关键行为的及结果的、具有区分性的能力素质特征，并对其进行层次级别的划分。

（3）能力素质要素的提取方法

提取能力素质要素的方法有行为事件访谈法、全方位评价法、专家评议法、问卷调查法、专家系统数据库和观察法。在这里介绍问卷调查法、行为事件访谈法和专家小组法三种常用的方法。

①行为事件访谈法

行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI），是一种开放式的行为回顾探索技术，是揭示能力素质特征的主要工具。它是一种结合关键事件法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年或者一年他在工作上最感到有成就感或者挫败感的关键事例，其中包括：情境的描述；有哪些人参与；实际采用了哪些行为；个人感觉如何；结果如何。也就是说受访者必须回忆并陈述一个完整的故事。在具体的访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情景，包括正面结果和负面结果各三项。访谈约需要1-3个小时，需要收集3-6个行为事件的完整和详细的信息。

行为事件访谈法是目前在构建能力素质模型的过程中最为常用的一种方法。它主要以目标职位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，

收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘影响目标职位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体之间进行比较，就可以找出目标职位的核心能力素质。

②问卷调查法

通过对企业的基本情况进行分析，初步建立企业的能力素质库，并作为问卷调查的依据。根据能力素质库设计一套能力素质要求问卷，并且对各序列层级的岗位进行问卷调查，然后对各序列所包含的能力素质进行归类，统计出各个序列各自的通用能力素质，以此确定出各个岗位能力素质的重要程度。

③专家小组法

通过对问卷和访谈结果的统计分析，初步确定出每个序列的能力素质要项。在此基础上，由企业领导、部门负责人和业务骨干对每个序列中初步确定的能力素质进行筛选。需要先对参加评议的人员进行能力素质模型、序列划分、各种能力素质释义等方面的培训。然后由其对各个序列初步确定的能力素质按照重要程度进行“012”的对比排序，根据选择的结果确定各个序列的能力素质在专业序列中所占的权重，这样最终确定出各个序列能力素质。

④建立能力素质模型

在清晰的定义能力素质、能力素质级别及各级具体行为描述的基础上初步形成目标职位的能力素质模型框架。建立能力素质模型时，需要把握两个关键点：保证对企业战略的支持，并能够准确客观的反映战略对人员能力素质的要求；关心企业文化和核心价值观，使得能力素质定义和行为描述体现企业的个性特点。

3.3 能力素质模型的评估与确认

通过面对面评估、确认，到多个评估人试用，最后进行完整的心里测试，

完成评估和确认能力素质模型。一般对不同性质的能力素质采用不同的方法进行评估：全员核心能力素质和通用能力素质按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力素质由经理、专家根据专业技术能力素质模式进行评估确定。

3.4 能力素质模型的应用和反馈

能力素质模型建立之后，要与人力资源管理的各项职能模块进行链接，并通过沟通、交流和培训向企业各个层级的员工宣传思想、灌输理念、推广应用，力争打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施效果。对员工进行能力素质模型培训是能力素质模型高效推广的有力保障之一。

通过选取最初确定的绩效标准，来对能力素质模型进行不断的检验和完善，以保证其效果。在能力素质模型运行的过程中，应该及时发现问题，及时取得反馈，对于存在的问题进行必要的改进，以达到能力素质模型和企业的动态吻合。

第4章 构建完善基于能力素质模型的企业员工培训体系

4.1 基于能力素质模型的培训体系构建

培训体系是围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质以及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少包括培训需求分析体系、确定培训计划体系、实施培训体系、培训评估体系四个部分。其中，培训需求分析体系是一切培训开始的基础，培训计划的确定体系是培训体系的核心，实施培训体系是培训体系的关键，培训评估体系是培训体系的保障，如图4-1。

基于能力素质模型的培训体系 工作分析 能力素质模型 人力资源规划 企业战略 培训的需求分析 绩效评估 岗位能力素质要求 员工职业发展计划 明确培训目标 明确培训人员 设计培训内容 培训的计划 确定培训者 确定培训时间、地点 确定培训方法

培训转化模型

培训的实施 培训前的准备工作 培训中的监督工作 培训后的总结工作 培训的转化 培训转化理论 同因素理论

激励推广理论

认知转化理论 培训效果的评估