基于能力素质模型的企业员工培训(2)

本文首先简要说明了论文研究的背景和目的，指出了该课题研究的意义所在，接着阐明了能力素质模型在培训领域国内外的研究和应用现状。然后，对能力素质模型和培训理论的基础知识及相关理论做了一个系统的介绍。之后系统论述了能力素质模型建立的具体步骤。最后对基于能力素质模型的培训体系构建进行分析研究，对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

第2章 能力素质模型和员工培训概述

2.1 能力素质模型概述

2.1.1 能力素质和能力素质模型的概念

能力素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或者价值观，也可以是某领域的知识、认知和行为技能等能力素质的集合。

能力素质模型(Competency Model)，国内学者又称为胜任力模型、胜任素质模型或素质模型等，它被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

2.1.2 能力素质模型的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《Testing for Competency Rather Than Intelligence》。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，在经过大量且深入的研究后发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能代表工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上面所述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士并不公平。同时，他们发现是“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西从根本上影响个人绩效的。研究小组又进一步将它明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰

出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

2.1.3 能力素质的内容与分类

麦可里兰教授把能力素质划分为五个层次的内容：

知识（Knowledge）：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理专业知识）。

技能（Skill）：掌握和运用专门技术的能力（如计算机操作能力，英语听说读写能力）。

自我概念(Self-Concept)：态度、价值观、社会角色和自我形象等。 特质(Traits) ：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。 动机(Motives)：决定外显行为的内在的稳定的想法或念头（如想获得权利、名誉等）。

麦可里兰教授认为，不同层次的能力素质在个体身上所表现出的形式也不尽相同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论）：知识、技能属于海平面以上露出来的浅层次部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。而大量的研究表明，真正能够把优秀人才与一般人员区分开的则是深层次的部分。

图2-1 能力素质冰山模型

能力素质在分类上，按其组成内容分，可以分为基准性素质（Threshold Competencies）和鉴别性素质（Differentiation Competencies）。麦可里兰教授称不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作最起码应该具有的素质；而把能够将优秀者与一般者区分开来的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。

按能力素质的适用范围，分为核心能力素质（Core Competency）和专业能力素质（Specific Competency）。核心能力素质：针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位； 专业能力素质：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。

2.1.4 能力素质模型的通用能力素质要项

麦克里兰教授经过研究提炼并形成了21项通用能力素质要项，并将21项能力素质要项划分为6个具体的能力素质族，同时依据每个能力素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的能力素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族，包括自信等；④影响力族，包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。每个能力素质族中，越是前面的能力素质对绩效产生的影响越显著，企业可以根据岗位能力素质的要求以及员工自身的情况决定具体培训员工哪方面的能力素质，从而有针对性的提高其综合能力，促进员工的职业生涯的发展，提高组织的绩效水平。

2.2 员工培训

2.2.1 培训的概念

培训是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有计划的系统的培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎么样去有效地完成其目前或未来工作有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织绩效”。然而，在当代，培训已经成为广义教育范畴的一个重要概念。对于“培训”一词已经由起初强调技能的训练，转变成为一种个体为了满足社会或者自身需求，提高个人知识、技能以及转变职业态度和职业学习的一种学习、培养活动。培训已经不仅仅局限于传统的知识和技能的培训，而扩展到了态度和行为的范畴，这一点与能力素质冰山模型深层次的具有一致性，现代意义的培训已经有了相当的深度和广度。

2.2.2 培训的作用模型

员工培训的作用通过绩效体现出来，绩效则由行为导致，而行为又是由员工的动机引起的。员工的动机受到其知识、技能和态度的影响，尤其是以态度为核心。因此，员工的培训工作就要在使员工增长知识、提高技能、培养积极态度和价值观上下工夫，尤其实在态度和价值观这些深层次的能力上，其作用也应该在这些方面体现出来，如图2-2。

图2-2 培训的作用模型

2.3 能力素质模型与员工培训的关系

2.3.1 我国企业员工培训存在的主要问题

我国国内比较系统的企业员工培训始于20世纪90年代。近年，员工培训发展较快，许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。但是，我国企业员工培训同发达国家相比仍存在着很大的差距。很多企业并不知道自身缺什么，需要什么样的培训。不少企业赶时髦：今天流行计算机培训，就搞个计算机培训，明天又流行潜能开发培训，就搞个潜能开发培训，培训具有盲目性。这样一来，导致了培训与企业的需求不吻合，培训效果差。

目前，我国企业员工培训存在的盲目性表现为：

（1）相关性较低。不同的岗位对人员的素质能力 …… 此处隐藏：2947字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……