企业员工培训的现状和对策的研究(2)

度消极。在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训

内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再

次，员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工

持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上

岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。

3.2.2培训不规范

第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训

管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实

际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确

的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需

要，而是凭感觉照搬其它企业的培训。第三，培训方法单一。企业培训还是采用

最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的

专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还

习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际

相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的

培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、

培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

3.2.3培训的成本和收益失衡

培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训

后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

4.企业员工培训分析

4.1管理者重视，开展员工培训 企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世

界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对

第 ７ 页 共 14 页 员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖

励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。

4.2制定科学的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效

的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时， 企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

4.3 做好培训评估,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人

员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项

标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

4.4 完善激励机制,调动员工参与培训的积极性

建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二

是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,出国考察等。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

4.5 利用现代科技,创新培训方法

随着科技的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工

培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训一般是指培训地点在企业内部的培训，企业可以由经验丰富的员工、高级管理人员、兼职或专职培训师承担培训任务，也可以聘请外部的培训机构、教育机构或相关部门来企业进行培训。外部培训一般指企业员工到企业外部，聘请专门的培训机构、教育机构或相关部门进行培训。除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上,要针对成人学习的 …… 此处隐藏：2749字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……