绩效管理案例分析

绩效管理案例分析

案例：

华卫股份有限公司成立于2007年，经营医药电子商务业务，主要经营目标是按照B2B交易场的基本原理，构建覆盖全国的药品电子交易市场。截至2010年，华卫公司已在全国建立28家省级地方交易中心，不断提升华卫控股公司的服务品牌和药品电子交易市场的实现。公司业务涵盖医疗仪器设备、药品、检测检验仪器设备、试剂耗材、疫苗等，强有力的人才队伍和技术支持，给公司的迅速发展提供了保障。

近年来，随着企业的迅速发展，管理上存在的问题也逐渐显露出来，在华卫公司内部，员工主要分为两部分，一部分是通过外部招聘进入企业的具有真实身份的管理和业务人员，另一部分是由各地分公司临时抽调的员工。这种人员构成，势必造成公司内部氛围两极分化、团队凝聚力减弱的问题，公司企业文化建设贯彻落实及执行遇阻，组织目标执行不力。

一，该公司绩效管理体系存在的问题

1．员工绩效没有清晰的目标

据了解，该公司现行绩效考核方案中，并没有要求员工制定年度绩效计划，员工工作行为、绩效目标完成状况不能反映出来。这造成员工不能明确在绩效期间主要工作内容的职责和权限，不懂得如何实现各种目标，难以抓住工作内容的重要环节。使得绩效评估难以得到准确结果。

2．绩效评估体系设计不合理

在该公司员工绩效评估中，忽略了一些关键绩效指标（KPI），有些评估指标的设计也比较概括、降低了评估的可量化性，增大了考评者的主观臆断的机会，使得绩效考核结果并不公平，绩效评估的各项指标不能客观评价员工的工作表现。

3．忽略了有效的绩效沟通、指导和员工反馈机制

该公司在实施绩效考核后，部门经理从人事部门得到绩效考核结果后，并不会将考核结果反馈给部门员工。员工的直接主管在目标实现过程中，未对员工进行及时的指导。

4．绩效考核结果运用不充分

绩效考核的目的并不是为了得出一个冰冷的分数，而是将绩效考核结果与绩效改进、薪酬分配、职务晋升、岗位调整等结合在一起。该公司虽然意识到公司的发展需要先进的绩效管理却完全省略了绩效考核结果的运用，使得考核结果对原工岗位规划管理作用不明显。并且，绩效考核结果仅仅运用于季度奖金的发放，并没有对员工绩效的改善和提高带来帮助。

二，如何优化绩效管理体系

1．建立清晰明确的员工绩效目标。

由部门经理协助员工制订实际能完成绩效目标，并用语言尽量简明易懂。同时控制绩效目标的不宜太多，使员工把注意力集中在有限的几个目标上，把焦点放在解决问题的行动上。根据二八原则，把精力放到20%的关键工作上，促使工作绩效有更大的提高。

2．应当全面、多元化地运用绩效考核结果。

绩效考核的目的是为了改善和提高员工的绩效，该公司人力资源部门应多角度、多方面地应用绩效考核结果。绩效考核应作为员工职位升迁、薪酬分配的依据，有效实现员工激励机制。

3．明确考核者的角色和责任，积极开展绩效管理培训。

该公司人力资源部门应当制定完善的评估制度，使评估者认识到自身在绩效评估过程中的作用，统一各评估者对于评估指标、评估标准的理解，并了解具体的评估程序以及如何尽可能消除误差和偏见，避免评估者进入误区，帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

4．建立绩效评估的跟踪、反馈、申诉机制。

为保障绩效考核体系的有效实施，该公司人力资源部门应该在评估前根据评估目的、内容、对象等制定合理而且可行的评估程序，使评估工作有序推进，全面收集反映员工工作绩效的反馈信息，设立申诉程序，让员工有地方或有渠道对评估情况进行反映或申诉，从制度上促进绩效评估工作的合理化。

三，思考与总结

绩效考核要发挥作用，离不开其他科学管理体系的配合。公司内部建立起科学的绩效考核体系，必然带动其他管理体系例如薪酬管理、培训开发、员工职业生涯规划等水平的提高，这不仅对绩效管理水平有

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了一定程度的提升，也对企业现有的绩效管理方法提出了更高的要求。企业要适应这种变化，就必须着眼于管理方案的完善、管理制度之间的紧密配合与衔接，加强它们的相互作用，推动企业整体绩效不断提高。

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