人力资源经理胜任力的主客观评价方法

第26卷第11期东北大学学报（自然科学版）Vol.26，No.11

（Naturalscience）2005年11月JournalofNortheasternuniversityNov.2005

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文章编号：（1005-30262005）11-1119-04

人力资源经理胜任力的主客观评价方法

张兰霞，王

俊，刘

杰

（东北大学工商管理学院，辽宁沈阳110004）

摘要：依据人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作职责，提出了一种人力资源经

理胜任力的主客观评价方法首先构建了针对人力资源经理胜任力的评价指标体系，然后分别进

行了基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价，接下来将主观评价结果与客观评价结果综合，使最终评价结果能够全面反映主、客观信息最后给出一个算例，以说明该方法的有效性 关

键

词：人力资源经理；胜任力；主观评价；客观评价；三角模糊数

文献标识码：A

中图分类号：C931

随着技术和知识对企业经济增长的贡献率的不断提高，人力资源逐渐成了企业的核心资源能 否有效地管理好人力资源，会直接关系企业核心竞争力的高低与持续竞争优势的强弱 人力资源

经理是企业人力资源管理工作的核心，人力资源经理胜任力水平对企业人力资源管理是否有效起着决定性的作用 如何评价人力资源经理的胜任力不但是学术界关注的热点，也是许多企业亟需解决的重要课题 人力资源经理胜任力的评价结果可作为：!选聘和培养人力资源经理的依据；"制订人力资源经理培养政策、措施的依据；#为人力资源经理的自我开发提供一个方向目前，许多

关于胜任力的研究都涉及到人力资源经理胜任力

［1$4］问题，但关于如何评价人力资源经理胜任力

给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度 !"!主观评价指标

拟建立的主观评价指标主要包括教育背景与知识结构（!）、个人诚信（!）、管理文化能力12（!）、管理变革能力（!）、经营知识能力（!）、传345

［3］导人力资源管理实践的能力（!）等6个指标 6其中，教育背景与知识结构是指知识水平、知识结构与人力资源经理职业的一般匹配性；个人诚信是指在组织工作期间有成功的职业记录，如成功设计并推广了企业的绩效管理方案等；管理文化能力是指在组织中，注重组织规章的制定、宣导和执行，有完善的组织管理制度的书面成果等；管理变革能力是指积极参与组织创新、变革的活动，能快速理解创新的关键环节和推动程序等；经营知识能力是指理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景等；传导人力资源管理实践的能力是指能设计人力资源管理的相关制度，善于和相关部门沟通、协调等一般情况下，主观指标的评价由有关 专家综合考虑人力资源经理人选的个人资料和面试情况，按事先设计好的语言评语评判给出 !"#客观评价指标

建立客观评价指标的目的是考核人力资源经理的知识水平 人力资源经理一般应具备战略管理、组织行为学、人力资源管理等多方面的知识，这里拟建立的客观评价指标主要考核人力资源经

的研究成果并不多见 本文的研究目的就是针对

人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作

［5$9］职责，在已有研究成果的基础上，给出一种

人力资源经理胜任力的主客观评价方法

1

人力资源经理胜任力主客观评价

指标体系的建立

人力资源经理的主要工作职责包括工作分

析、员工招聘、选拔和录用、薪酬体系设计等为全 面反映人力资源经理应具备的与其工作职责相适应的胜任能力，本文采用主观和客观评价指标进行综合评价主观与客观评价指标之间的区别完

全取决于其评价信息来源的主体 前者是为专家

收稿日期：2005-03-11

基金项目：中国博士后科学基金资助项目（2004035546） 作者简介：张兰霞（），女，辽宁北宁人，东北大学博士后研究人员1963-

1120

东北大学学报（自然科学版）

第26卷

理的上述3方面的专业知识，因此，可相应的设置《战略管理》（T1）、《组织行为学》（T2）和《人力资

源管理》（T3）3个考试科目

则可将每位专家给出的评价信息分别集结为群的

T和群~~主观指标权重向量~…，!=（~I1，I2，I7）的主观评价矩阵~其中，"=［~Xij］m>7，

（（（1）2）l），~（／）［~!Ij9~Ij9…9~Ij］ j=1l

…，（2，7 1）j=1，

（（（1）2）l），~［~"1／l）Xij9~Xij9…9~Xij］ ij=（

（…，…，i=1，2，m；2，7 2）j=1，

2

人力资源经理胜任力的主客观评

价模型

假设人力资源经理人选集为F=｛F1，F2，…，；主观评价指标集为C=｛…，Fm｝C1，C2，，客观评价指标集为T=｛…，，则C7｝T1，T2，Th｝关于人力资源经理的评价问题可以表述为：从人式中，符号“ ”和“9”分别表示模糊数乘法和加

［9］~可知，和~法运算根据扩展原理!" ij仍为三角j

（a）模糊数，若记为~（，，）和~，!"!i=（=abc力资源经理人选集F中选择最合适的人选或对所有人选进行排序 选择和评价人力资源经理所

采用的信息有：主观指标权重向量~!=（~I1，~I2，

…，~I7）T、主观评价矩阵~"=［~Xij］m>7和客观评

价矩阵#=［yij］m>h

这里，~Ij为主观指标Cj的权重，~Xij为人力资源经理人选Fi针对主观指标

j的评价值，yij为人力资源经理人选Fi针对客

观指标Tj的评价值（即考试成绩） 考虑到前面建立的主客观指标的特点，本文基于文献［5!7］，给出一种主客观评价方法

其特点是："主观指标权重向量和主观评价矩阵由专家根据事先设计好的语言评语集以语言变量形式给出，并可将语言变量转换为三角模糊数，见表1；#分别进行基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价；$将主观评价结果与客观评价结果进行综合，最后计算出综合评价结果

该方法的具体步骤描述如下：表1

主观评价指标权重和主观评价指标的

语言变量及其对应的三角模糊数

Table1Wei9htandlan9ua9evariableofsubjective

evaluationindexesandcorresPondin9序号关于权重的关于指标的

语言变量语言变量三角模糊数

1

很低（很差（HC）（0，0，2低（HD））（0.1）

差（（C0，0.1，0.3）3（D）中低中下4（ZD）中（ZC）（0.1，0.3，0.5）中Z）（0.3，0.5，0.7）5（Z）中高中上（（ZG）ZH）（0.5，0.7，0.9）6高好（7

很高（G）HG）

（H）（0.7，0.9，1）很好HH）（0.9，1，1）

第1步：集结各专家给出的主观指标权重向量和主观评价矩阵

假定有 位专家（即P1，P2，…，Pl）参与人力资源经理人选的评价，记专家Pa给出的主观

指标权重向量和主观评价矩阵分别为~!（a）=

~I（）1a，~I（）2a，…，~I（）7a）T和~"（a）=［~X（a）ij］m>7，其中，~!（ja）和~"（a）（ij可用三角模糊数分别表示为~!ja）=（a（）（）（）ja，bja，cja）和~"（a）（a）ij=（!ij，"（a）ij，#（a）ij

），jjjjjij"（a）ij，#（a）ij

），则有l

aj=［

a（a）

j

l

，b［（aj=a） =1 ba=1

jl

>（3）c=［ c（ja）