毕业实习报告---软件公司

软件公司实习报告

前言

2011年2月18我成功应聘进入传智播客公司，成为一名实习生。开始了为期三个月的实习经历。

在这三个月的实习过程中，同志们对我的帮助很大。他们丰富的人生阅历也让我自叹弗如，深感自己的不足。值得庆幸的是，实习过程中我也发现了一些优势。

公司的员工多半不是大学毕业或不是管理这相关专业的。日常生活管理过程中，凭借经验管理而没有相关的规则条例，不科学的过程中浪费了很多不必要的人力物力。

实习目的

践行自身所学，获取工作经验，提高职业能力，更好的适应社会的职业话要求，为更好地参加工作和规划职业生涯做必要准备。

实习时间

2011年2月18日至2011年5月15日

实习单位和部门

实习单位：北京传智播客教育科技有限公司

实习部门：管理部

实习报告内容：

1、公司简介

2006年，张孝祥和csdn合作开创了java培训机构传智播客。2008年，黎活明加入传智播客，接管Java学科。2010年，杨中科加入传智播客，开创.Net学科。

这些创始人凭借满腔的教学热情和脚踏实地、一点一滴地严谨认真教学，经过4年坚持不懈的努力，在没有一名市场人员的情况下，完全凭借学生的口碑宣传，到传智播客参加培训的人数逐年翻倍，目前已经达到年培训学员超过一千人的规模，并且每月参加培训的学员人数还在不断增加。

传智播客目前在国内所有培训机构中拥有知名的顶级教师数量最多，教学团队最稳定和总体水平最高，对教师给予的薪资和未来发展空间最有吸引力，课程体系最为完善和深入，在软件公司和开发人员中的技术认可度最高，生源素质最高，学员的就业率和平均就业薪水

软件公司实习报告

远远超出同行。

2、实习的过程和具体内容

入职以后，我被分在管理部，主要负责对讲师所讲内容的概括和最后的评价工作及其他一些杂事。

其实公司部门之间的界限一点也不去清晰。管理部，讲师以及人事部等纠缠在一起，管理部门的人可能这刻干的是管理的事，下一刻干的是招聘的事。而讲师可能这刻是讲师，下一刻却是管理者了。

在干了一段时间后，我发现了这里主要出现的还是人力资源管理方面的问题，主要问题归结如下：

1) 缺乏完整的人力资源的规划

传智播客以其java培训界龙头老大的身份，必然要求其师资必须雄厚。而由于其名声等，很多技术高的人才纷纷来到传智播客面试。这样拥有更多选择的传智播客总能挑选到适合的人才，同时这样的人才也多半是全方位的，这样以后即使要求讲师指导学生其他方面也足够了。可是，以当前传智播客的规模，如果继续扩大的的话，其由此而产生的更多事务，必然也铁定要求其更完善的管理制度和必须的人力资源部门。

2) 管理者自身素质和观念有待提高

培训行业作为一门新兴的行业，一门被社会广泛认可的行业，吸引了众多技术专精人才的投奔。培训机构也如雨后春笋般的迅速崛起。然而，21世纪越来越残酷的竞争，尤得益于网络的飞速普及，一个接一个培训机构的消失。在这之中只有极个别的能屹立其中不倒。但也因为开创培训机构的多为技术专业性人才而不是管理系人才，所以暴露了其中很多的问题。可以设想，如果传智播客张孝祥或黎活明等重要性人物因某某原因退出传智播客了，那么传智播客会面临着多大的危机。

3) 人力资源管理职能不清晰

1、 人力资源管理职能挂在总经理办公室

传智播客在北京现有员工30多人，公司管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门。具体为市场部1个人，网络部1个人，咨询部5个人，讲师20多个，财务2个，后勤1个。只看这些就能知晓，它平时肯定经常会遇见管理混乱等问题。可喜的是作为一家IT培训机构，其更重要的首先为讲师，而传智播客它强大的讲师将很多管理混乱等问题掩盖了。可以预见如果传智播客能拥有单独的人力资源管理部门，同时公司能够规范化的话，那么一定会带来更大更多的效益。公司也能在更短的时间向外发展扩大。

2、 人力资源制度分散在各岗位制度中

传智播客各员工的职责并没有具体的细分，但目前传智播客的员工一直都是老员工，鲜有从传智播客离职大的人，这要归根于传智播客员工普遍的高工资了。员工中目前也没出现懒惰耍滑之辈。而由于职工少，每个人负责的地方多，反而没了多干一点少干一点的矛盾了。然而，如传智播客再继续向外发展的话，职工的工作内容、工作量更大以致必须再招新的职工，此时出现了管理问题就很难明确到具体某个人。在管理学中职责混乱不能明确权责，这是很严重的人力资源管理问题。

3、 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极

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不协调。传智播客其讲师部分由黎活明管理，部分由张孝祥管理，而其中的界限也不明显；薪资评定也没专门的人员，同时薪资虽然与绩效挂钩，但其中人为因素占据了绝大部分等，这些统统都能反映出来。

4、 薪酬激励约束制度不到位

培训机构，作为灵活培训人才，而以讲师为核心的机构。其管理也要求其一定的松散性，然过于忽视其管理的必要性。许多培训机构都考虑到了了赫茨伯格双因素理论中的保健因素，但忽略了激励因素，而单一的激励手段是不能提高员工的工作激情的，不能充分调动员工的积极性，为公司谋夺更大的利益。培训机构，作为以讲师为核心的机构，其对讲师的要求很高那个许多培训机构也都认识到了这样的问题，并以高额的工资收入或其他的物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列的薪资福利制定。但由于缺乏科学合理的绩效评估、评估体系及与之配套的相措施，这些薪酬制度往往流于形式，而起不到应有的激励和挽留人才的作用。当然这之中最为关键的，还是培训机构的最大股东或者最高权力者的魅力。培训机构作为以培养技术人才为核心服务的运营机构，如果没有最强的技术牛人镇压，其作为最大收益人的身份很容易造成讲师的离心，造成讲师自己出去“单干”。传智播客在这方面做的就显得稍有不足了。当然作为传智播客最大的股东张孝祥，其能力也是被业界高度赞可的。这从目前传智播客的讲师还没有出去单干的情况可以看出来。而如果传智播客的薪酬制度与绩效更能挂钩，薪酬评估也更权威合理，就更另人期待传智播客将来的发展了。

3、专业知识和专业技能的应用

1）制定人力资源规划

传智播客公司可从以下方面进行人力资源规划：

1、制定职务编制计划

根据公司发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。

2、制定人员配置计划

根据公司发展规划和职务编制情况，来制定人员配置计划。制定人员配置计划的目的是 描述公司未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。公司最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定人员供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。公司可以从人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

5、制定培训计划

为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训机构 …… 此处隐藏：4020字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……