房地产行业人力资源管理探析

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24月 0年3号 0

房地产行业人力资源管理探析姜亚峰(南京大学商学院，江苏南京 2 0 9 ) 10 3

摘要：房地产行业企业的人力资源管理越来越受到理论界和实务界的关注。根据企业人力资源管

理的诸多方面对房地产行业提出员工招聘、培训、薪酬设计、绩效考核及员工职业生涯设计的” 从以人为本”的管理理念。

关键词：房地产行业；人力资源管理；探析 中图分类号：F 4 文献标识码：B文章编号：1 0— 4 8( 0 4)0— 0 2 0 20 0 8 4 2 20 30 7— 2

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，房地产企业当然也不例外。目前，在人员招聘、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发以及如

=.房地产行业腿管理具体分析(一)房地产行业的员工招聘各类房地产企业正面临新型人力资源紧缺的局面。一方面它们都已拥有一定数量的房地产人才，对于这部分人才，应做到知人善任，进行合理调配，扬长避短，创造出公开，平等、竞争、择优的用人环境，促进人力资源能量的释放，使人尽其才， 才尽其用。另一方面，应提供良好的创业环境和待遇 (技术如

何留住人才等方而，诸多房地产企业都进行了有益的实践。但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。一

房地产行业 H管理的整体特征 R

我国房地产企业在人力资源管理 j二呈现了积极的态势。房地产业具有号业性强、风险大、投资额火、投资回收期长、工

人股、持股经营、突出贡献重奖、后勤保障等 )来吸引更多的优秀人才加盟。在招聘人力资源的手段方面，除通过新闻媒体刊登招聘广告、参加集市型人才招聘大会、猎头公司代为寻觅、 职业中介机构等传统招聘方式外，还应借助于网上招聘等新招数。

作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不

够是其中最直接的原因之一。因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。

(二 )房地产行业的员工培训房地产业中的政府主管机构应根据产业发展的特点和要求适时地对整个产业的从业人员的职称考试、上岗证考试 (如物业管理行业的上岗证书等 )及执业资格考试等进行合理的规划， 并在全国范围内推行规范化的考前网络远程铺导，以帮助减轻产业内各企业的培训支出负担。而且还应对产业内部的政府主管机构和各企业就人力资源筹划及培训进行宏观指导。 房地产企业应专门设立主管人员培训的部门针对本企业员 年龄、学历结构、企业发展急需的人才类型等，在房地产业主管机构的指导下，制定出本企业的近期和中长期培训计划。在此计划中，除参加产业部门组织的各类培训外，还应有大量的符合企业自身发展需要的培训项目。与聘请的教师协商制定出 具体的课程教学计划并确定使用的教材或讲义。根据培训内容委托有关方面对网上培训系统进行设计，并建立培训教育所需

依据房地产企业的业务种类，专业化程度，以及企业规模，发展战略的不同，可以将其分为战略多元型、战略专业型和专业项目型三类房地产企业。这三类房地产企业在人力资源管理方面呈现出其各[不同的特点。战略多元型房地产企业对于工 j

作分析与设汁，员工的培训，薪酬制度，福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视的多，这恰恰体现出了这类企业

长远发展的战略特点；战略专业型房地产企业对于每一项工作任务都比较重视，这也体现了他们稳中求发展的行业发展战略；专业项目型房地产企业则在薪酬制度，绩效考核等方面非常重视，但对于员工的个人发展规划，福利制度等任务的认识程度不够，这也恰恰反映了这类小型房地产企业的短期项目盈利型战略。

的软硬件基础条件。在设计网上培训系统时，可企业自行设计

作者简介：姜亚峰 (9 0 ) 17 -,男，江苏常州人，南京大学商学院 M A B。研究方向：房地产。

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制作，也可留意软

件市场上有否已开发成熟的与本企业培训目 标相吻合的网络培训软件产品出售，或可与专业对口的高校加强联系，往往他们有专门教学设计的模拟实践环境的专业教学

导。通过在职培训，脱产进修等各种形式，学习各种所需的专

业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验，使其对’’事物的观察、思维、判断、决策等实务能力逐渐提高。才干逐 渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。 (房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。规定年度或 2 )项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加

软件。另外，培训项目可持续一段时间后，应根据瞬息万变的I场状’培训内容及时更新。 1『兄对 总之，对房地产业从业人员实施不问断的在职再教育，能

促进整个产业的繁荣与进步，能给企业带来商机，形成对竞争对手的挑战和威胁，在竞争中始终立于不败之地。

(三)房地产行业的员工薪酬不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，而同种类型的房地产企业的各类员工薪酬水平也存在差异。 研究其原因我们认为，基于整体薪酬水平考虑，战略专业型房地产公司在底薪，奖金以及福利的制定上，力求稳定性与激励效果的和谐统一，而战略多元化的房地产公司内的各业务单元的薪酬政策要尽量协调一致，势必导致房地产部门薪酬水平的相对保守；专业项目型房地产公具有盈利性强，长期发展战略

了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内 在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，提高了满意程度。 () 3加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。 () 4加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制

规划不够，业务呈短期性的特点，员工底薪以及福利收

入甚低，而业务成果又具有很强的不稳定性，因此他们的平均薪酬水平较低。

度。实现”以理服人””和以情感人”相结合的领导方式，提倡实事求是、照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。

(四)房地产行业的员工绩效有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员 政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证雇员在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。房地产企业的人力资源

提高对员工的”人本管理“以形成高素质的积极性和决策机，制。

() 5加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务

素质，少工作中的盲目性和决策失误。减在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习， 应以经验学习为基础，提倡向 …… 此处隐藏：2714字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……