中移动贵州绩效管理2003

贵州移动通信公司 人力资源管理系统提升项目培训

绩效管理

华信惠悦咨询(上海)有限公司 二零零三年十月

培训日程安排

培训目的

第一部分：中国移动(香港)绩效管理系统概述第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系

平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤

第三部分：中国移动(香港)员工绩效计划

员工绩效计划实施步骤 案例分析

培训目的

希望参加培训者通过此次培训，达到如下目的：

了解中国移动(香港)员工绩效管理系统的整体思路和流程 明确运用平衡计分卡进行关键绩效指标分解的来源和过程 掌握为下属员工设定绩效计划的方法和技巧 学会传授员工绩效管理理念并实施全员绩效管理的要点

培训日程安排

项目背景和培训目的

第一部分：中国移动(香港)绩效管理系统概述第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系

平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤

第三部分：中国移动(香港)员工绩效计划

员工绩效计划实施步骤 案例分析

绩效管理理念综述

绩效管理是一种系统方法

要求经理们对战略达成共识帮助经理们在组织中沟通战略 进行业务规划,使公司经营管理目标层层得到落实 将员工的行为与公司战略目标相联系

绩效管理的目的和意义

使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效

提高员工士气和动力，去增强竞争优势通过对经营管理人员考核提升人力资本 通过与国际接轨的人力资源管理来参与国际竞争

绩效管理理念综述 绩效管理的基本原则

绩效管理的载体关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划

突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合

绩效管理的驱动力

绩效管理的步骤制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估，考核并确定回报措 施

调动全员积极性，发挥各岗优 势，提高公司绩效，实现/创 造股东价值

中国移动(香港)绩效管理系统-“三个步骤”绩效计划及 目标设定

中移绩效管理系统

绩效评估及回报

绩效指导和强化

员工和经理相互承担责任

中国移动(香港)绩效管理系统-“两份表格”中国移动企业经营业绩计划及评估表单位名称： 省 市 上级单位：公司名称： 省 县 市 部门 县 部门 实际执行情况

达到要求 2

表格一： 企业经营 业绩计划 和评估表

指标类别 (最好<=5-6个) I类指标 1. 2. II类指标 1. 2. III类指标 1. 2.

绩效目标 目标值 最大值 权重

未达要求 1

超过要求 3

经营业绩评分结果：上级单位确认(盖章): 被评估单位确认(盖章): 中国移动(香港)有限公司人力资源部审核(盖章):

中国移动员工绩效计划及评估表格员工姓名: 职位: 工号: 级别: 单位: 部门: 关键职责 (由人力资源部填写): 第一部分：关键绩效指标 (总权重：A’ 〕 第二部分：工作目标 (总权重：B’ 〕 绩效评估总分 (A*A’ + B*B’ ) B.工作目标完成效果评分 综合 分 评述 意见 权重 单位 目标 指标 评估人姓名: 职位: 上级经理人姓名: 职位: 签署日期:

表格二： 员工绩效 计划和评 估表

挑战指标 1 实际执行结果评分 2 3

A.关键绩效指标完成评分 分 工作目标完成情况 权重 (由评估人根据实际完成情况填写 )

1

工作目标完成结果评估 自评 上级评估 2 3 1 2

3

步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及 目标设定

中移绩效管理系统

绩效评估及回报

绩效指导和强化

员工和经理相互承担责任

绩效计划及目标设定-概述

绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确 认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。 高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一不可。 因此，这三个层面都需要进行绩效计划。确定中国移动(香港)整体企业战略及绩效目标

企业 经营 绩效 计划

设定省级公司的绩效计划及目标

设定市级/县级公司绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标

员工绩 效计划

设定员工绩效计划及目标10

绩效计划及目标设定-“三个载体”

绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对于员工绩效计划和目标设 定，此处引入以下三个载体：I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效 果最直接的衡量方式

II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期 内应完成的主要工作及其效果,考核期 结束由主管领导根据所设定的目标打分 的方式。是对工作职责范围内的一些相 对长期性,过程性,辅助性,难以量化的 关键工作任务完成情况的考核方法

关键绩效 指标

工作目标设定

III.能力发展计划是指主管领导和员工共 同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并 根据此设定能力发展具体实施方案，跟 踪评估能力发展落实

情况

能力发展计划11

绩效计划及目标设定-“三个载体”

关键绩效指标和工作目标设定的主要相同点和不同点：关键绩效指标

工作目标设定

共同点

针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由对公司战略目标分解得出，基于关键价 值驱动因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作 过程 由主管经理设定，并经员工认同定量衡量经营活动 量化结果 由客观计算公式得 出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成 果有直接控制力的 工作

KPI与GS相互结合，实 现

不同点

定性衡量主要工作不 易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果 无直接控制力的工作

主管领导对公司价值关键 驱动活动的清晰了解 主管领导对经营中存在问 题的及时发现 各层各类人员对各职位使 命与工作重点的明确认识 绩效管理的客观基础与全 面衡量标准

步骤二：绩效指导和强化绩效计划及 目标设定

中移绩效管理系统

绩效评估及回报

绩效指导和强化

员工和经理相互承担责任

绩效指导及强化-概述

中国移动(香港)绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理 与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的 绩效计划

日常工作 经理和员工共同对绩效进行跟踪 相互提供和接受反馈和指导

完 成

既定 绩效目标

绩效指导及强化-“两种方式”

绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的培养和人力 资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现

在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式：I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效合同中的绩效指标或绩效评估表中的工作目标

II.定期召开绩效 …… 此处隐藏：1397字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……