岗位评价的方法及应用

岗位评价的方法及应用

目录一、岗位评价的涵义 二、岗位评价的前提 三、岗位评价的作用 四、岗位评价的流程 五、岗位评价的原则 六、岗位评价的方法 ——评价因素选择 ——评价因素的权重

一、岗位评价的涵义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系 统评比与估计，得出各个岗位在组织中的价值顺序，以作为员工薪酬 分配的依据。 岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人； 岗位评价是对企业各岗位的相对价值 相对价值的衡量过程； 相对价值

二、岗位评价的前提组织架构稳定，部门职责清晰 完善的、科学的岗位说明书

三、岗位评价的作用由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个 重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。 一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、 外部公平、 外部公平 内部公平和自我公平。 内部公平和自我公平 外部公平： 外部公平：通过对市场薪酬调查实现的。公司必须考虑到产品市场和 劳动力市场对整体工资水平的双重压力，公司要保持产品的竞争力必须 相对压低工资水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资 水平。 内部公平：体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献 内部公平： 不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。 自我公平： 自我公平：通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个 人的工作业绩通过考核充分结合。

三、岗位评价的作用衡量岗位间的相对价值， 衡量岗位间的相对价值，不是绝对价值对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征； 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比 较岗位间价值的高低；

确定公平合理的薪酬结构为组织中的岗位归级列等奠定基础； 为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，减少薪酬制度 的内部不公，实现同工同酬。

三、岗位评价的作用奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为 岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各 个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值；

对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企 业一系列难题的措施的组成部分

四、岗位评价的流程确 定 岗 位 评 价 方 法

工 作 分 析

选 择 评 价 专 家

培训

试 打 分

正式 打分、 打分、 数据 处理 分析

总结 调整

准备阶段

培训阶段

评价阶段

总结阶段

五、岗位评价的原则对岗不对人原则： 对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人 一致性原则： 一致性原则： 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 因素无重叠原则： 因素无重叠原则：岗位评价因素彼此间是相互独立的，各项因素都有其 各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的 独立性原则： 独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗 位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 保密原则： 保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内保密。在完 成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公 司中的位置。

六、岗位评价的方法(海氏) 岗位评价的方法(海氏)海氏(Hay Group)岗位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”, 这种方法将赋酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即知识技能、 解决问题能力和承担的职务责任，并相应设计了三套标尺性评价量表， 将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。 海氏岗位评价系统不仅可以对同一工作类别中不同职位的人力资本价 值进行评价赋酬，而且还可以解决不同工作类别之间相对价值评价的可 比性问题 。

岗位评价因素的选择

知识技能

解决问题的能力

承担的职务责任

知识技能与解决问题能力的乘积，反映的是一个 工作岗位人力资本存量使用性价值，即该工作岗 位承担者所拥有的知识技能(人力资本存量)实 际使用后的绩效水平

反映的是某工作岗位人力资本 增量创新性价值，即该工作岗 位承担者利用其主观能动性进 行创新所获得的绩效水平

评价因素结构知识技能 A 专业知识 管理技巧 思维难度 人际技能 工作的自主度 解决问题的能力 B 思维环境 承担的职务责任 C 承担的风险责任 岗位的影响力

岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X),X为知识技能和解决问题能力的权重。 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X), 为知识技能和解决问题能力的权重。 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1

(一)知识技能因素解释知识技能是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门

知识技能

业务知识及其相应的实际操作技能。知识技能的衡量包括 广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能 需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量 事物的大量知识。 知识技能具体包含三个层面：

专业知识 管理技巧 人际技能

专业知识： 专业知识：对该岗位要求从事的职业领域理论、实 际方法与专门知识的理解 管理技巧： 管理技巧：

有关计划、组织、执行、控制及评价等 管理诀窍 人际技能： 人际技能：有关激励、沟通、协调、培养等人际关 系技巧

知识技能子因素之一：专业知识专业理论知识用来反映对该岗位要求从事此行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解 要求。 A、B、C、D表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的 、 、 、 表示训练有素的程度 是由受教育的程度加工作经验所决定的。 表示训练有素的程度，等级 说明 熟悉简单的工作程序，达到基本的工作规则要求与工作 训练 示例 录入员、包 装搬运

A:基本的

B:初等业务的

熟悉标准的工作规程，能同时操作多种简单的设备以完 成一个工作流程

前台、 库房管理

C:中等业务的

对一些基本的方法和工艺熟悉熟练，需具有使用专业设 备的能力

订单管理、 检验员

D:高等业务的

能应用较为复杂的流程和系统，需要应用一些技术知识 (非理论性的)

出纳、秘书

知识技能子因素之一：专业知识(续)E、F、G、H表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作 、 、 、 表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能 表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能， 实践获得的。 实践获得的。等级 说明 对涉及不同活动的相关技术有一定的理解，或者对科学 的理论和原则基本理解 示例

E:基本的专门技术

会计、采购员

F:熟练的专门技术

通过在一个专门领域中广泛实践而获得的、深入掌握的 实践技能或科学理论

大部分部门经 理、研发/测试 工程师

G:精通的专门技术

精通理论、原则和综合技术

副总、总工

H:权威的专门技术

对专业知识或某种学科特殊的、无比的精通，是公认的 专家

公认的专家、 首席技术顾问

知识技能子因素之二：管理技巧管理技巧指在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能，并使之 一体化的技巧。这种技巧既可以执行性的应用，也可以商议性的运用，还涉及组织、计划、 执行、监控和评价职能的综合运用。分为基本的、有关的、多样的、广博的、全面的五 …… 此处隐藏：1599字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……