中国入世后的人才问题及战略对策

中国入世后的人才问题及战略对策（一）

本站编者按

随着中国“入世”5年过渡期的结束，中国将面临全新的人才竞争。人才管理、人才培养、人才制度和体制等问题将日益突出。如何应对未来人才问题的挑战，是当今社会很多人共同关心的问题。本站即日首先在网络媒体上全文刊载陈振声先生新发表论文《中国入世后的人才问题及战略对策》（《决策"研究"发展—中国科学发展理论与实践》，P1500-1514, 中国戏剧出版社2007年出版）。

陈振声先生现为中国未来研究院研究员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，中国区域经济发展研究院特邀研究员，2004年度“中国管理科学杰出研究者”，某管理顾问公司高管。主要研究成果包括《中国入世后的人才问题及战略对策》（论文获2003年第二届中国科学家、教育家、企业家论坛”战略管理课题学术论文一等奖，“2007年度中国社会经济发展”优秀论文特等奖等国内外奖项）；《人才流动、高校改革与经济和社会协调发展》（中国人文与社会科学核心期刊《中国人力资源开发》，2004（6）, P83～87；《中国当代思想宝库》第10卷，P601～607，中国工人出版社2004年出版；论文获“首届中国杰出管理者年会”优秀管理论文一等奖， “中国管理科学研究院学术委员会”优秀科技学术成果一等奖等奖项）；《跨国IT公司全球新战略及在华行为的研究》(论文入选“跨国公司在中国：竞争与合作”国际会议，中山大学等主办，2004)；《保持生态平衡—市场营销环境的分析》（论文入选首届“国际经济科技法律结合与发展”国际会议，中国科协、中国法学会，北京大学等主办，1994）；《企业家要成为思想家》《生活导报》1998年1月；《信息技术产业在新型工业化道路上的战略选择》等。

根据《中华人民共和国著作权法》，以上文章的著作权属于陈振声先生本人；现经作者本人授权，同意国内合法的网络媒体、个人网站及博客转载，国内外的搜索引擎可收录，但须注明作者姓名和文章出处；其它媒体或出版机构要转载请先通过电子邮件和陈振声先生联系（电子邮箱： victorzchen@http://www.77cn.com.cn ）

中国入世后的人才问题及战略对策

中国未来研究院研究员 陈振声

【论文摘要】本文综合运用现代管理学、人才学、政治经济学、经济学、市场学、领导学、教育学、心理学、行为科学、哲学、社会学、信息学、统计学、法学、新闻学等学科及相关交叉科学的理论成果和研究方法，结合国内外人才问题的典型实例及经验，系统地分析了中国入世后的人才问题及人力资源管理的发展趁势。在此基础上，作者以战略人力资源管理的新视角，在人才选拔、评核、分类、绩效考评等机制等方面提出了新的人才观点和思路，并对人才布局、人才使用、人才流动及人才培养和高校改革等方面进行相应的政策分析和研究，指出人才制度创新是中国入世后应对国际人力资源竞争的最佳战略对策。全文约3万5千字，共分五部分：一.人才的结构性问题及入世后的人才竞争；二.人才管理典型问题的分析及人力资源管理的发展趋势；三.入世后的人才战略对策；四.如何应对国际上的人力资源竞争；

五.不同的经济发展阶段，应重用不同类型的专业人才。

【关键词】中国入世；人才问题和战略对策；制度创新；战略人力资源管理；交叉科学研究

随着中国加入了WTO及5年“入世”过渡期的结束，中国将面临着前所未有的人才争夺战。但目前在许多领域却出现一方面人才相对过剩，一方面人才极为匮乏的现实，人才的结构性矛盾十分突出，制约了经济和社会的协调发展。因此，制定和实施人才战略，培养和造就一批适应入世后需要的新型优秀人才，是我们在新一轮国际竞争中赢得主动的关键。

一. 人才的结构性问题及入世后的人才竞争

入世后，我国最紧缺的人才：一是外贸、高新农业、金融、财务管理、法律和现代企事业管理等领域的专业人才；二是生物技术、信息技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；三是熟悉世贸组织规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的专门人才；四是了解国际惯例、符合相关专业领域需要的专业外语人才；五是能适应跨领域、跨行业、跨学科需要的复合型管理人才和战略管理人才；六是能熟练使用、维护先进技术设备技工人才。

但是，当前人才结构及人才管理却存在着严重的问题。按专业技术人才的口径（指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员）统计，我国专业技术人员总量相当于发达国家1/3－1/4；具有大学本科及以上学历的专业人才仅占专业技术人员总数的

17.5％，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占5.5％。美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80％，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40％。

人才问题的严重还在于：一是专业结构不合理，教育、卫生、经济、会计4类专业技术人员，约占了全国专业技术人员总数70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，高新技术人才，特别是能开发核心技术的人才、懂技术的管理人才、国际型商务人才和复合型管理与创新人才整体性短缺。目前我国对外技术的依存度超过50%，全国99%企业连一件专利都没有, 人才的创新能力差导致我国的技术创新远远落后；二是人才的行业、产业布局不均，信息通讯、金融、保险、农业、法律等行业的合格人才严重不足。三是人才分布失衡，全国专业技术人员总量85％集中在东中部地区。四是产学研脱节严重。专业技术人员60％集中在国有事业单位，企业特别是非国有企业的技术力量相对薄弱。五是具有丰富实际工作经验的战略人才严重短缺、水平不高或没有进入相应的岗位发挥作用。六是始于上世纪未的高校大规模扩招，使之各类毕业生的供应量猛增，但许多学科的毕业生不符合或者不一定适合当前及未来社会的实际需求，今后毕业生的就业将面临严重供需错位等问题。七是由于近几年人才市场上供过于求的矛盾日益尖锐，盲目的人才高消费的现象也日渐突出，导致人力资源无法得到有效配置，企业和组织效率降低。八是全国仅有的一百多万技师、高级技师人才处于青黄不接状态，熟练掌握先进技术及设备的技工人才供不应求，严重地制约企业的现代化步伐。九是教育界的攀比现象严重，你升专我就要升本，你升本我就设研究生点，但师资力量及办学条件并没有发生根本的改变。这种换汤不换药的“升格”，实质上使毕业证书含金量降低，是另一种“泡沫教育”。办学是为了挣钱，求学也只是为了一纸文凭。无疑，这种现象在损害教育事业本身、带坏一代人的学风的同时，也将对社会各个方面构成了危害。十是官员文凭腐败现象严重。据新华社报道，我国不少地区、领域存在着严重的官员文凭腐败现象，很多干部提高学历主要是为了升官，但学历“上升”了，知识水平和工作能力却没有相应的提高，出现了 “有本科文凭却不会写总结”、“有

博士学位却要请人代写论文”的现象。十一是在社会各领域都不同程度的存在各种各样的就业歧视现象，包括年龄歧视、学历歧视、户籍歧视、性别歧视等。例如，规定只招全日制毕业生； “年龄38周岁以下”；只招本市户籍人才；没有本市户口或“居住证”的不能享受“四金一险”待遇等等。这些歧视，在大城市尤其盛行，并且多见于国有机构、公有制单位、上市公司等。

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