员工工作满意度研究述评

,

总第

期

商业研究

则翔扭

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〔盯

文章编号

一

一

一

员工工作满意度研究述评王怀明,

冯文武,

山东大学管理学院

山东济南

摘要热化。

随着我国加入

和经济全球化步伐的加快,

,

特别是跨国会司的迅速发展,

,

企业间的竟争越来越白

在这个特殊的历史阶段。

人才成了企业立足市场并获得成功的关健,

同时

“

人本管理理念

”

正成为企。

业的核心理念

如何提高员工的工作满意度

真正做到以人为中心

,

成了企业现实中巫待解决的问题

关键词

工作满意度

人本管理

绩效

维度

中图分类号

文献标识码

一

,

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材‘,,

,,

幼

尔

,

一

,

’

,

,

,

,

“

一

广一

,

一

在西方企业中的成效益等

,

人们通常用两类指标来衡量企业,

工作满意度低绩效

”

的情况只是在个别的组织中才,

一类是客观指标另一类是主观指标,

如销售额,

、

利润

、

每股收

会出现

,

即由于企业以前的辉煌留下的后遗症。

造成

,

主要是指员工的工作满意所以往往是外部人,

了员工的不思进取

所以说对于满意度不高的企业提,

度

。

客观指标比较直观。

易理解

高其员工的工作满意度求得到满足了二,

不会降低其绩效,

员工的需以自己的努

士评价企业的根据呢

现代企业中的管理人员则越来越为什么。

他们会发挥自己的潜力。

将工作满意度放在一个重要的高度加以重视

力工作来回报企业

其实原因很简单。

没有员工

,

就没有企业,

员工

满意度与离职率。

工作满意度在很大程度上影响其绩效

进而影响到企

离职率是指一定时期内离开组织的员工人数占总人数的比例

业的利润

研究证明,

,

满意度与离职率间是成负相,

一

、

工作满意度对员工行为的影晌

关关系的,

,

也就是说

满意度较低的员工由于对工作或与上司、

工作满意度

是个人对他所。

缺乏性趣或工作得不到认可生冲突等,

同事不断发

从事工作的一般态度

社会心理学认为

态度不能决,

更容易辞职或产生离职意向,,

。

员工的离职

定行为表明,

,

但它却在很大程度上影响着行为、。

大量研究、

会对企业产生巨大的影响培养起来的核心员工

尤其是企业花费巨额成本,

员工的工作满意度与

其工作绩效一

离职率

缺

他们有着较强的专业技术和丰一旦离职必,

勤率有着密切的关系

富的从业经验以及杰出的经营管理才能将影响到企业的正常经营活动“

满意度与工作绩效世纪初,。

若找不到合理的人来

早在生产力”

,

有关学者便提出了

快乐即为

代替

,

将会导致整个企业的瘫痪三

模型

这是对工作满意度与工作绩效间关系。

满意度与缺勤率,

的最初表述

然而大量研究并未能证明工作满意度可我们通常可以发现它们的四工资满意工工作满意度高而工作绩效低。

员工的缺勤不但不利于企业对员工的管理从长期看,

而且。

以提高员工的工作绩效

它会影响组织中良好企业文化的形成,,

工

种关系组合

作满意度低的员工往往得不到良好的激励

对工作的

度低但工作绩效高

工作满意度与工作绩效都低

积极性不高

因而其缺勤率较高,。

西尔斯和罗巴克曾

作满意度与工作绩效都高

这是不是就意味着提高员其实不然。

作过一项研究

其结果准确地说明了工作满意度与缺

工工作满意度就没有必要了呢收稿日期一一

因为

“

高

勤率之间的负相关关系

作者简介

王怀明

“

一

,

男

,

山

东脚城人

,

山

东大学管理学院副教授

,

博士

,

主要从事人力资源与心理学研究

。

商业研究

当前员工工作满意度评定的主要维度及研究中存在的问题工作满意度的维度一直是满意度研究中的重要课

二

、

六的关系

人际关系、

主要是与同事的关系的

与领导的关系以及与家人,

理论把人的需要分为三类,

题酬

。

美国组织行为学者洛克,

对工作满主要包括工作本身、、

其中之一便是对关系的需要也有一个层次叫社交需要

马斯洛的需求层次论中,

意度的维度作了归纳和分类、

报、

也就是说。

人们都有需要,

晋升,

、

认可

、

工作条件

、

自己

、

领导

同事

、

顾客上司

与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往与伙伴同事之间保持融洽的关系程度上影响着员工的满意度和绩效度加总,。

需要

家人以及其他则指出经济报酬、

阿莫德、

和菲德曼、、。

这种关系也在很大

工作满意度的结构因素包括工作本身

升迁

工作环

境和工作团体』

年明苏个分最表,

目前企业对员工工作满意度的评定通常是将各维

尼达大学工业关系中白的研究者编制了明尼苏达满意

然后得出总体的一般满意度,

,

事实上这种方。

度量表和短式量表

盘表由长式个分最表、

表

法得出的满意度的高低在很大程度上是不可靠的

因

组成活动、

短式量表包括内在满其主要维公司政策、

为员工的需要是不同的是有差异的习的机会,

他们对满意度的维度的偏爱处于基

意度度是

、

外在满意度和一般满意度三个分量表能力使用、

有的员工更看重工作本身的挑战性与学而另外一些员工更看重人际关系,。

成就、、

、

提升

、

权威、、

、

和实施

报酬、

、

同事

创造性、

、

独立性

道德价值监督

赏

层的员工更注重报酬的数量及其公平性

而高层管理

识

、

责任、

稳定性,

社会服务

、

社会地位

际关系

监督

包括

个题目

一技术

变化性和工作条件。

长式量表

—人

者则更重视个人发展的机会

由这种方法计算出的度并不高

“

满意度高,

”

的员工有可能

可能测量工作人员对,

个工作方面

在其最关心的维度上的得分很低

所以其实际的满意。

的满意度及一般满意度

而

“

满意度低,

”

的 …… 此处隐藏：5464字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……