RT-2 招聘基础与招聘计划

招 聘 与 培 训

第二章 招聘基础与 招聘计划2-1 影响招聘的因素分析 2.2 招聘工作的前提 2-3 招聘工作的基础 2-4 招聘计划

2-1

影响招聘的因素分析人力资源规划是前提；

工作分析是基础；

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招聘成功的关键

招聘策略是保证； 面试考核是关键；

人才测评是工具合理的 人力资源规划 科学的 工作分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核

招不招 招多少

招聘什么 样的人

如何吸引 应聘者

怎么选择 合格的人

人力资源怪圈？招 聘 与 培 训招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?

招聘选拔中的新挑战

不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化 不能融合

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人员流失过快 招聘成本太高

影响招聘的因素招 聘 与 培 训

内部因素： 企业性质 企业的发展战略 企业文化和企业形象 企业人事政策、岗位要求

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外部因素： 宏观经济形势 招聘单位所在的地区 所要招聘的人员类型及劳动力市场 人才供求状况 竞争对手的综合实力及其人力资源 政策 一些相关的政策和法规 应聘者个人的资格与偏好

企业招聘管理的几大核心问题招 聘 与 培 训

招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无 统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要； 缺少供求及渠道分析； 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之 间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法 有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较 单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、 自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招 聘过程中的检讨和反馈；

招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的 变化，具体表现在：

(1)基于战略的员工招聘。 (2)招聘的专业化倾向。 (3)招聘管理的e化。 (4)招聘工作的职能化。

(5)招聘渠道和方式的多样化。

2.2 招聘工作的前提 前提——人力资源规划：是指根据企业

的发展规划，通过企业未来的人力资源的 需要和供给状况的分析及估计、对职务编 制、人员配置、教育培训、人力资源管理 政策、招聘和选择等内容进行的人力资源 部门的职能性计划。 人力资源计划是对企业人力资源需求和 供应的分析和预测的过程。

人力资源计划的主要内容？1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

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2、职务编制计划：陈述

企业的组织结构、植物设置、职务描

述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数 量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计 划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、 人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计 划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部 流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、 培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人 力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。

人力资源计划的步骤招 聘 与 培 训1、制定职务编写计划。 2、制定人员盘点计划。 3、预测人员需求。 4、确定员工供给计划(制定方案)。 5、制定培训计划。 6、制定人力资源管理政策调整计划。 7、编写人力资源部费用预算。 8、关键任务的风险分析及对策。 9、评估人力资源规划。

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1.制定职务编写计划 根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容， 来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的 组织结构、职务设置、职位描述和职务资格 要求等内容。制定职务编写计划是描述企业 未来的组织职能规模和模式。 2.人员盘点计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报 告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了 企业每个职务的人员数量，人员的职务变动， 职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的 是描述企业未来的人员数量和素质构成。

人力资源信息应该包括以下方面

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个人自然情况 录用资料 教育资料 工资资料 工作执行评价 工作经历 服务与离职资料 工作态度 安全与事故资料 工作或职务情况 工作环境情况 工作或职务的历史资料等等

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3.预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用 预测方法来预测人员需求预测。人员需 求中应陈述需求的职务名称、人员数量、 希望到岗时间等。最好形成一个标明有 员工数量、招聘成本、技能要求、工作 类别，及为完成组织目标所需的管理人 员数量和层次的分列表。

对人力资源预测应注意那些问题？ 招 聘 与 培 训1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 3、本行业其它企业的人力资源。 4、本行业其它公

司的人力资源概况。 5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。 6、本行业的人力资源供给趋势。 7、企业的人员流动率及原因。人力稳定性，如计划内更替(辞 职和辞退的结果)、人员流失(跳槽) 8、企业员工的职业发展规划状况。 9、企业员工的工作满意状况 10 、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场，产 品和服务的要求 11、培训和教育(与公司变化的需求相关) 12、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新 13、工作时间 14、预测活动的变化 15、各部门可用的财务预算

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4.确定员工供给计划(制定方案) 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内外 部流动政策、人员获取途径和获取实 施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、组织结构 和构成以及人员流动、年龄变化和录 用等资料，就可以预测出未来某个特 定时刻的供给情况。 预测结果勾画出组织现有人力资源状况 以及未来在流动、退休、淘汰、升职 以及其他相关方面的发展变化情况。

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5.制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发 展的需要，对员工进行培训是非常重视的。 培训计划中包括培训政策、培训需求、培 训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原 因、调整步骤和调整范围等。其中包括招 聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激 励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福 利费用等用的预算。

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8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到 风险，如招聘失败、新政策引起员工不 满等等，这些事件很可能会影响公司的 正常运转，甚至会对公司造成致命的打 击。风险分析就是通过风险识别、风险 估计、风险驾驭、风险控制等一系列活 动来防范风险的发生。

9、评估人力资源规划 招 聘 与 培 训评估者应考虑的具体问题 预测所依据的信息质量、广泛性、详尽 …… 此处隐藏：1808字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……