人力资源管理的理论基础

人性假设、心理分析与人力资源管理

任务二 人力资源管理的理论基础

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.1 人性假设与管理 .2.1.1 “经济人”假设与管理 经济人” 经济人 1. 对“经济人”假设的基本认识 经济人” “X理论”的人性假设的主要观点有： 理论”的人性假设的主要观点有： 理论 (1)人类天生趋于懒惰，不愿多做工作； 人类天生趋于懒惰， 人类天生趋于懒惰 不愿多做工作； (2)人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任， 人们缺乏雄心， 人们缺乏雄心 缺乏进取心，怕负责任， 宁愿受人领导； 宁愿受人领导； (3)人们以自我为中心而忽视组织目标； 人们以自我为中心而忽视组织目标； 人们以自我为中心而忽视组织目标 (4)人们习惯于抵制变革； 人们习惯于抵制变革； 人们习惯于抵制变革 (5)多数人是愚笨的、无创造力的，常有盲 多数人是愚笨的、 多数人是愚笨的 无创造力的， 从举动； 从举动； (6)人们只有生理的和安全的低级需要，而 人们只有生理的和安全的低级需要， 人们只有生理的和安全的低级需要 没有自我实现的高级要求。 没有自我实现的高级要求。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.“经济人”假设的管理要求 . 经济人”(1)只注重工作任务管理，采用严密的控制、 监督和“管、卡、压”的独裁式的管理方 法； (2)在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒” 的方法，即以金钱(增加工资奖金)来刺激 工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的 “消极怠工”行为； (3)普遍认为管理工作是少数管理者的事， 工人只需要服从指挥。

人性假设、心理分析与人力资源管理

3.对“经济人”假设的评价 . 经济人”(1)“经济人”假设和“X理论”含有科学管 理的成分。 (2)“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础 的，把人看成是非理性的、天生懒惰而不 喜欢工作的“自然人”,人被看成是机器。 (3)“经济人”假设的管理是以金钱为手段的 机械的管理模式，否认了人的主人翁精神， 否认人有自觉性、主动性、创造性和责任 心。 (4)“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮 志，只有少数人起统治作用，因而把管理 者与被管理者绝对对立起来，反对工人参 与管理，其“工人观”是完全错误的。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.1.2 “社会人”假设与管理 . 社会人” 社会人1.对“社会人“假设的基本认识 “社会人”假设认为，人们工作中得到物质 利益对于调动其积极性只有次要意义，人 们最重视的是工作过程中与周围人的友好 关系。良好的人际关系是调动员工生产积 极性的决定因素。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.“社会人”假设相应的管理措施 . 社会人”(1)管理者不应只注意组织目标的完成， 还需要注重对员工社会性需求的满足； (2)管理者要注意员工之间的关系协调， 培养员工的归属感和集体感；

(3)在实行各项奖励手段时，应当提倡集 体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅； (4)管理者的职能不应只限于技术问题与 经济问题的处理，而应注意人际关系的处 理，以及在员工与上级领导之间起联络与 沟通作用； (5)引导鼓励职工参与管理。

人性假设、心理分析与人力资源管理

3.对“社会人”假设的评价 . 社会人”(1)在资本主义社会，从“经济人”假设到 “社会人”假设只是管理思想与管理方法 的一个进步，并不涉及社会生产关系的改 变； (2)“社会人”假设过于偏重非正式组织 的作用，对正式组织的研究有所忽视，这 是一种依赖性的人性假设，缺乏对人的积 极性、主动性工作动机的研究； (3)“社会人”假设的管理措施，对我们 今天企业的薪酬、福利制度有参考意义， 如小集体计件、个人超额计件、岗位补差 等。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.1.3 “自我实现人”假设与管理 . 自我实现人” 自我实现人1.对“自我实现人”假设的基本认识 (1)人性勤。 (2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯—方 法。 (3)在正常情况下，一般人不仅会接受责任， 而且能主动承担责任； (4)人对目标是否尽力，依赖于完成目标所 得到的报酬。 (5)大部分人都具有解决组织个问题的想象 力和创造力。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.“自我实现人”假设相应的管理措施 . 自我实现人”(1)管理重点的变化。 (2)管理者职能的变化。 (3)奖励制度的变化。 (4)管理制度的变化。

人性假设、心理分析与人力资源管理

3.对“自我实现人”假设的评价 . 自我实现人” (1)麦格雷戈主张Y理论的管理形式，反对 X理论的管理方式，他认为企业搞得不好， 不应当归咎于工人的“惰性”,而应当归 咎于组织工作和管理方法。这种主张在现 代管理学中，越来越为人们所重视和接受。 (2)“自我实现人”假设的理论基础是错误 的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生 勤奋。人格与人性的发展是先天素质与后 天环境和教育综合作用的结果。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.1.4 “复杂人”假设与管理 . 复杂人” 复杂人1.对“复杂人”假设的基本认识 (1)人的需要是多种多样的，随发展条件而变化， 每个人的需要不同，需要层次也因人而异； (2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发 生相互作用并结合为—个统—的整体，形成错 综复杂的动机模式； (3)由于工作与生活条件的变化，人会不断产生新 的需要与新的动机模式； (4)一个人在不同单位工作成同一单位的不同部门 工件，会产生不同的需要； (5)由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理 方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管 理模式。这就要求管理者善于观察员工之间的 个体差异，根据具体情况采取灵活多变的管理

方式。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.“复杂人”假设的相应管理措施 . 复杂人”(1)采用不同的组织形式提高管理效率。根 据工作性质不同，时而采取固定的组织形 式，时而采取灵活的、变化的组织形式。 (2)根据企业情况不同，采取弹性、应变的 领导方式，以提高管理的效率。若企业任 务不明，工作混乱，则应采取较严格的控 制的领导方式；若企业任务明确，则应采 用民主的授权的领导方式。 (3)善于发现员工在需要、动机、能力、个 性的个体差异，因人、因时、因事、因地 制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方 式。

人性假设、心理分析与人力资源管理

3.对“复杂人”假设的评价 . 复杂人” (1)“复杂人”假设及其相应的“超Y理论 “,强调因人而异、灵活多变的管理，包 含着辩证思想，达对改善企业的管理有重 要的启示作用。 (2)“复杂人”假设过分强调个体差异，在 某种程度上忽视了共性，其结果往往是过 分强调管理措施的应变性、灵活性，不利 于管理组织和制度的相对稳定，否定了管 理规律的一般性特征。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.2 心理分析与人力资源管理2.2.1 认知心理分析与人力资源管理 1.心理的含义及实质 . 心理是人脑的功能， 心理是人脑的功能，是人脑对客观现实的反 映。人的心理现象一般分为心理过程和 个性心理两大类

人性假设、心理分析与人力资源管理

2.社会知觉与管理 社会知觉与管理1)社会知觉的概念 客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑个 就产生了对这些事物各部分和属性的整体 的反映，这就是知觉。

人性假设、心理分析与人力资源管理

2)社会知觉中的 …… 此处隐藏：2349字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……