三级助理人力资源管理师复习之四绩效管理(3)

三 直接指标法

工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量

工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率

四 成绩记录法

这种方法是新开发的，比较适合于从事科研教学工作的人员如教师、律师等。

这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

注意事项

为了避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意以下各种必要措施和方法： （5星 简答）

1. 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准备的数据资料和各种原始记录为前

提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系

2. 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本

企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现

3. 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的

考评体系。

4. 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。

5. 企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培

训。

6. 为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

考题：

2010.5简答

简要说明绩效面谈的种类。

（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈

（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈

2009.11案例

A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：

企业人力资源三级复习资料及真题

1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距

①目标比较法②水平比较法③横向比较法

2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？

①预防性策略和制止性策略②正向激励策略和负向激励策略③组织变革策略与人事调整策略。

2009.5案例

富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?

1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。5)、建立行为锚定法的考评体系。

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

优势： 1)、对员工绩效的考量更加精确2)、绩效考评标准更加明确3)、具有良好的反馈功能4)、具有良好的连贯性5)、具有较高的信度6)、考评的维度清晰7)、各绩效要素的相对独立性强8)、有利于综合评价判断

不足：1)设计和实施的费用高2)费时费力

2008.11案例

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、

B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：

( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

企业人力资源三级复习资料及真题

（2）强制分布法有何优点和不足？

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 2008.5案例

光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

（2

2010.11 2007.11简答

考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？

（ 1 ）考评的准确性（ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评 …… 此处隐藏：2288字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……