三级助理人力资源管理师复习之四绩效管理(2)

绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

（五） 应用开发阶段

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个全新的绩效管理工作循环的始点。

在这个阶段应从几个方面入手：

1. 重视考评者绩效管理能力的开发

2. 被考评者的绩效开发

3. 绩效管理的系统开发

企业人力资源三级复习资料及真题

4. 企业组织的绩效开发

第二单元 绩效管理系统的运行

绩效面谈的种类

1． 绩效计划面谈。即在管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内

容以及失效目标的措施、步骤和方法所进行的面谈

2． 绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，

主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等

方面的问题所进行的面谈

3． 绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行

情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估

4． 绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈

按绩效管理面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种：

1. 单向劝导式面谈

2. 双向倾听式面谈

3. 解决问题式面谈

4. 综合式绩效面谈

一 提高绩效面谈质量的措施与方法

（一）绩效面谈的准备工作

为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：

1. 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的

各种绩效记录和资料

2. 收集各种与绩效相关的信息资料

（二）提高绩效面谈有效性的具体措施

企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

1. 有效的信息反馈应具有针对性。（对事不对人）

2. 有效的信息反馈应具有真实性。（经过核实和证明）

3. 有效的信息反馈应具有及时性。（及时反馈）

4. 有效的信息反馈应具有主动性。（主动寻求信息反馈）

5. 有效的信息反馈应具有适应性。

二 绩效改进的方法与策略

所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

（一） 分析工作绩效的差距与原因

1. 分析工作绩效的差距

具体方法有：

（1） 目标比较法

（2） 水平比较法

（3） 横向比较法

2. 查明产生差距的原因

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员工绩效的影响因素图

各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用因果分析图（简称鱼刺图）的方式进行分析 （二）制定改进工作绩效的策略

1.预防性策略与制止性策略

2.正向激励策略与负向激励策略

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（5星） 员工激励类型与方式的构成

惩罚手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除（辞退）

采用负激励策略能够起到三个方面的作用：

第一， 对工作表现差的员工是一种“激励”，使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，

迎头赶上先进的员工

第二， 对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用，使他们在心灵上收到一定的触动，能

清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为，什么是错误的、不符合标准的行为，

从而积极努力地工作，达到组织和主管的要求及期望值

第三， 有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、

赶、帮、超”的组织文化氛围

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：

（1） 及时性原则

（2） 同一性原则

（3） 预告性原则

（4） 开发性原则

3. 组织变革策略与人事调整策略

当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略，如

（1） 劳动组织的调整

（2） 岗位人员的调动

（3） 其他非常措施，如解雇、除名、开除等

三 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

1． 员工自我矛盾

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2． 主管自我矛盾

3． 组织目标矛盾

为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

1. 在绩效面谈中，应但做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，

本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等观念，与下属进行沟通交流

2. 在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考

评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。

3. 适当下放权限，鼓励下属参与

第三单元 绩效管理系统的开发

一 企业绩效管理系统的检查与评估

一个科学有效的绩效管理系统应当充分地体现出双重功能，一是人事决策的功能，二是开发人力资源的功能。

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法:

1. 座谈法

2. 问卷调查法

（采用问卷调查法好处是，有利于掌握跟详细、更真实的信息，能对特定的内容进行跟全面的剖析。）

3. 查看工作记录法

4. 总体评价法

在评价中，应从以下内容入手进行调查研究与分析：

(1) 总体的功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情

况。

(2) 总体的结构分析，检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶

段的实际运行情况。

(3) 总体的方法分析，检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性

和可行性。

(4) 总体的信息分析，检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。

二 企业绩效管理系统的再开发

第二节 绩效管理的考评方法与应用

第一单元 行为导向型主观考评方法

从绩效考评的内容看，绩效考评可以分为：（5星 单选 例子）

一 品质主导型

二 行为主导型

三 效果主导型

能力要求

一 排列法（亦称排序法，简单排列法）

优点：简答易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少卡片结果过宽和趋中的误差。

缺点：由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现按和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或确定的反馈。

二 选择排列法（亦称交替排列法）

三 成对比较法（亦称配对比较法，两两比较法）

四 强制分布法（强迫分配法，硬性分布法）

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