劳动关系管理案例3

劳动关系管理案例3

1、工资能年底一次结清吗？

1996年10月3日，李某受雇于某私营公司，与该私营公司签订了三年期限的劳动合同，在合同中约定，李某月工资为1500元。但工作后；李某才知道，该私营公司员工的工资每月一直按70％发放，其余的30％工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，李某每月只得到1050元工资，其余的30％工资到年底才领回。1999年3月3日，李某向公司书面提出解除合同，但公司没有同意。1999年4月4日，李某到公司办理手续时，公司少发给其1999年1月至4月30％的工资1800元，公司劳资人员告其可以在1999年底来领取。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司立即补发所欠工资，并支付其经济补偿金450元。劳动争议仲裁委员会经过调查认为，该公司违反了《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付!给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，李某的要求是合理的，应予以支持，裁决该公司立即向李某付1999年1月至4月工资的30％共1800元，并支付经济补偿金450元。

评析：

《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，该公司一直只发给员工月工资的70％，其余30％年底结清的做法，明显违反了《劳动法》关于工资应当按月支付的规定，因此，应当立即补发欠发李某的4个月工资的30％。同时，《劳动法》第九十一条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中第三条对此作了详细的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，

还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。此外，在劳动部印发的《工资支付暂行规定》中也明确规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，本案中李某提出的请求是合乎法律规定的，应当予以支持。

2、试用期工资能否低于最低工资标准

某塑料厂招聘张某为该厂搬运工人。订立劳动合同时，双方约定，合同期限为3年，其中试用期3个月。试用期内工资每月400元，转正后工资每月500元。2个月后，张某听说本地最低工资标准是450元，认为自己在试用期内的工资低于最低工资标准的工资，要求塑料厂为其增加工资。某塑料厂拒绝，并以试用期内证明不能胜任该工作为由将张某解聘。张某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求塑料厂支付2个月试用期不足工资的余额100元。

评析：

《劳动合同法》第20条中除规定试用期工资最低不能低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％，而且规定不能低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。原劳动部《关于<劳动法>若干问题的意见》中规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。可见，用人单位自主确定劳动者工资待遇的权利要受到国家法律法规的限制。无论是在试用期还是转正后，只要劳动者按照合同约定在法定时间内提供了正常劳动的，单位都应当给予最低工资标准以上的工资。本案中张某向劳动争议仲裁委员会提出的请求应当得到支持。

3、劳动报酬事先未约定辞职时工资如何支付

甲制鞋厂要急招工人30名，许诺给以高薪，比同行业的高出300元。附近

另一个制鞋厂工人小刘听到后，非常高兴，就辞职到甲制鞋厂来。开始工作的第一天，小刘问每月的工资时工头回答得很含糊。小刘担心之前的许诺不能兑现，便要求订立书面劳动合同，但工厂以工作太忙为由，说等过几天就为他们30名工人办理书面劳动合同手续。

二十多天过去了，工厂仍然没有提起订立劳动合同的事，小刘有一种受骗的感觉。本来在原来的制鞋厂干得挺好，为了多拿三百元钱来这里，现在不订立劳动合同，这多的一部分钱根本就没有保障；因此，小刘觉得无论如何也要争取在这几天把合同给订了。小刘又找到工头，要求赶快订立劳动合同。如果还不订的话，就辞职走人。因为小刘觉得现在厂里急缺人手是不会让他辞职的。但是他没想到，工头竟然说，想走就走吧，我们现在确实没有时间来订立劳动合同。

小刘一时不知道该怎么办了。考虑了两天后，毅然辞职，但双方在给多少劳动报酬问题上产生了争议。那么，该按什么标准支付小刘劳动报酬呢?

评析：

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”依据该条规定，如果未订立劳动合同，新招用劳动者劳动报酬可以按照如下步骤进行确定：

首先，按照集体合同规定的标准执行。集体合同是用人单位或用人单位团体与本单位的劳动者根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议，集体合同的法律效力优于劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行。

其次，没有集体合同或者集体合同未规定的。实行同工同酬。即在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。根据同工同酬的原则，用人单位对未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，又没有集体合同的劳动者，在工资支付过程中对从事相同工作(相同工种、相同岗位)、提供同等价值劳动的劳动者应该给付相同的报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的报酬，也不允许以正式工、临时工或者本地工、农村务工人员等不同的用工名称为借口而实行差别待遇。

本案中，虽然双方并没有明确具体的约定每月的工资，也没有订立书面劳动合同。对工资产生争议，应该按照集体合同规定的标准，发给小刘工资；如果没有集体合同或者集体合同没有规定的，工厂应该按照本厂原工人每月工资的标准即同工同酬的原则支付他工资。

4、健康不佳能否变更劳动合同

1997年，30余岁的李某与某铸造厂签定了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大，李某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。李某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围，驳回了她的申请。李遂向法院起诉。经审理，法院做出判决：撤销该厂对李某的处理决定，并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。

评析：

本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。

李某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。我国《劳动法》 …… 此处隐藏：2628字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……