HR必备：手把手教你设计薪酬体系

HR必备：手把手教你设计薪酬体系1、职务等级确定职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值 评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪 酬设计的基础和主要依据。 具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职 能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职 级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。 职务 职级 公司副总经理及以上 18~22 高管层 公司总经理助理 17~18 部门正职 14~16 部门副职 13~15 部门助理 11~13 部门管理层 高级经理(正部) 14~16 高级经理(副部) 13~15 高级经理(助理级) 11~13 业务主管 10~11 主管级 业务经理 8~10 业务主任 7~8 一般员工层 业务助理 4~6 业务员 1~4 职系划分 股份公司 集团 部门 序列 部门 序列 公司领导 高管 公司领导 高管 办公室 职能 办公室 职能 人力资源 职能 党办 职能 党办 职能 法务部 职能 审计室 职能 国资部 业务 股份财务部 职能 区域经济部 业务 计划部 职能 审计室 职能 投资部 业务 基建部 业务 营销中心 业务 战略部 业务 设计中心 业务 综合部 职能 建部 业务 监事会 职能 公建部 业务 地部 业务 配套部 业务 法务部 职能 材料中心 业务 运输中心 业务 层级

2、薪酬构成总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金 薪酬构成 基本收入 补贴 绩效奖金 年终奖 有 有 有 有

3、薪酬水平(标准总薪资)

HR必备：手把手教你设计薪酬体系

1、职务等级确定

职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。

具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。

3、薪酬水平（标准总薪资）

根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在 地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公 市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞 争性和适用性原则 层级

业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理

股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长

4、薪酬结构各职位的固定薪资与浮动薪资的比例(固浮比)根据职位所处的层级和序列的不同 而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低 中层基本收入级差，提升绩效收差异。

层级

业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理

根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性原则

4、薪酬结构

各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。

高级经理 部门总经理

股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长

5、薪酬宽带薪酬政策线(中位值)和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变 化的情况下，员工职位标准总薪资

的变动将不会超出该范围 层级

业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理

股份公司总助、总监、副总 集团副总、总经理 股份公司总经理 集团总经理、股份董事长

6、套档模型根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客 观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因 为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分 。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断， 并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中 的所处档次位置，进而确定其薪酬水平

套档计算公式1、综合得分=∑(因素得分*因素权重)=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+ 学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重 2、档位与综合得分对应表如下图： 得分 岗龄 1 不足1年 2 1~2年 3 2~3年 4 3~4年 5 4~5年 6 5~7年 7 7~9年

高级经理

5、薪酬宽带

薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围

6、套档模型

根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平

套档计算公式

1、综合得分=∑（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重

2、档位与综合得分对应表如下图：

司龄 不足1年 1~2年 2~3年 学历 中专、高中 大专、高职 本科 外部职称 助理/初级 档位得分对应表 档位 综合得分 1 0~2.5 2 2.5~3.5 3 3.5~4.5 4 4.5~5 5 5~6.5 6 6.5~7.5 7 7.5以上

3~4年 硕士

4~5年 博士 中级

5~7年

7~9年

7、补贴设计员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成项目及额度如下： 异地出差 异地出差 层级 交通补贴 补贴/日 补贴 (短期) /月(长 一般员工层 1~6 1000 200 4800 主管层 7~11 2000 300 7200 部门管理层 12~16 4000 400 9600 高管层 17~22 5000 600 14400

8、年终奖设计1、一般人员 A、年终奖基数为个人月度基本现金收入 B、年终奖计算公式=年终奖基数*年终奖系数 C、年终奖系数范围为0~4,具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及个 人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以上 者，年终奖系数为2 2、高管人员 A、高管年终奖总额=(公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标)*分配比例 B、分配比例=2%+10%*调解系数 C、调解系数=(市场环境得分*30%+公司经营情况得分*50%+集团提供资源情况 *20%)/3 薪酬构成 层级 基本收入 补贴 绩效奖金 年终奖 一般员工层 季度发放 主管层 每月发放 每月发放 年终发放 部门管理层 半年度发放 公司高管层 年终发放 D、市场环境、公司经营情况、集团提供资源情况得分计算如下 因素/得分 市场环境 0 宽松 1 差不多 2 较困难 3 困难

公司经营情况 未完成目标 差不多 集团提供资源情况 非常多 较多

完成较好 完成非常好 一般 较少

9、薪酬沟通各发放周期

7、补贴设计

8、年终奖设计

1、一般人员

A、年终奖基数为个人 …… 此处隐藏：2874字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……