天长市中小学教师队伍建设的调研报告

天长市中小学教师队伍建设的调研报告

加强教师队伍建设是推动教育科学发展的根本途径。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》里专门提到了“加强教师队伍建设”的问题，可见国家对教师队伍建设重要性的深刻认识。为找准我市教师队伍建设中存在的突出问题，进一步加强对教师队伍的管理，提高教师队伍的整体素质，对全市教师队伍建设进行全面调研。现将调研情况报告如下：

一、中小学教师队伍基本情况

截至目前，我市有中小学校85所，教学点30个，公办幼儿园37所，民办幼儿园46所。学生76385人，教职工5075人，专任教师4939人，其中高中教师1293人，初中教师1762人，小学教师1758人，公办幼儿园教师126人。中学高级教师749人，中学一级教师1501人，小学高级教师1437人。中学教师中取得本科及以上学历的1934人，小学教师中取得专科及以上学历的1220人。小学、中学教师学历达标率分别为69.4%、63.3%。目前，在职中小学各级各类骨干教师、名师及学科带头人173人，骨干教师人数占专任教师人数比例为3.5%。我市现有省特级教师9人，省级教坛新星8人。

二、教师队伍存在的突出问题

（一）教师总量按师生比计算超编，从教学实际需要看严重不足

根据安徽省人民政府办公厅《关于下达各市县中小学教师职工编制总额的通知》（皖政办[2009]104号）的规定，教师编制数按学生人数与教职工比例确定。市编委按照原来

的学生人数确定我市教职工编制4996个。近年来，我市农村学校学生人数不断减少，而城里学生数却在不断增加，表面上看教师数量超编了。但从实际情况来看，现有的教师数量还严重不足，远远不能满足教育教学工作的需要：

我市教职工年龄结构老化，后五年退休教师数有近600多人，按现有编制数4996人，我市教师将严重缺编。

（二）教师队伍的结构性矛盾突出

一是年龄结构偏老。全市中小学教师46岁以上的有2028人，占教师总数的39.96%。尤其是一些农村边远学校，教师老龄化更加突出。如王店小学33名教师中，46岁以上的就有24名，占72.7%；高庙九年制学校小学部的35名教师中， 46岁以上的教师就有32人，占91.4%。

二是专业教师学科结构失衡。在我市大部分中小学，地理、生物、音乐、体育、美术、计算机教师普遍紧缺，尤其是音体美教师。有些学校教师整体上不缺编甚至超编，但有些学科教师偏多，有些学科却无专业对口教师。在小学阶段，英语教师相当紧缺。由于专业教师结构失衡，跨学科教学、包班教学的现象十分普遍。

三是教师资源城乡配置不均衡。普遍表现为骨干教师、学科带头人等优质教育资源也相对集中于县城、乡镇学校。而大量的农村边远学校，优秀教师本来就少，还想方设法往外流动。

（三）教师队伍的整体素质偏低

一是原始学历偏低。根据对农村36所小学及5个市直

属小学1758名小学专任教师的调查统计数据显示，具有全日制大专以上学历的仅有180人，所占比例仅为10.03%。甚

至有些小学，连一个全日制大专以上学历的教师都没有。根据对28所农村初中的1656名专任教师的调查统计数据显示，具有全日制本科以上学历的仅有711人，所占比例为42.9%。虽然经过大规模的学历补偿教育和在职进修学习，我市小学、中学教师的学历达标率有了大幅度的提高，分别达到了69.4%、63.3%。但在职学历“注水”现象严重。多数教师以取得一纸文凭为目标，即所谓学历达标，学力未达标，无法改变我市教师整体素质偏低的现实。

二是目前尚有大量的“民办转正”、“顶职补员”、“以工代干”教师。据调查统计，这部分教师约有1600人，约占教师比例的32%。这部分教师在70、80年代曾经对教育事业发展发挥过积极作用，如今依然是农村小学教师队伍的重要组成部分，但由于他们未接受过系统的教育，年龄偏大，自我更新和接受继续教育能力差，教育思想陈旧，知识老化，教学方法落后，已经很难适应教育改革发展的需要。

（四）教师的职业道德水平亟待提高

我市教师职业道德主要存在以下问题：

一是缺乏爱岗敬业精神。在现有的体制下，进入教师队伍就等于端上了铁饭碗，部分教师丧失了危机感，没有了积极进取的动力。在工作上不求上进，得过且过，出勤不出力。不认真备课、写教案，不参加培训学习，课余时间忙于喝茶、打麻将、研究彩票。

二是育人意识淡薄。教书育人是每一位教师的神圣职

责。然而，在调研中，许多校长、教师都说：现在的学生，又不能打，不能骂，我们怎么教育他们？简单地把“打、骂”等同于教育，又以不能打骂为由，放弃自己对学生的管理和

教育责任。在我市的中小学尤其是农村小学，广大教师基本不住校，一下课就走人，学生除了在课堂上能见到老师外，平时和老师的接触和情感交流是非常少的。广大教师的育人意识相当淡薄，对学生缺少应有的关爱。

三是部分拥有较高职称的教师师德失范。职称是教师教学能力的具体体现，一名教师拥有的职称越高，说明他的业务能力越强，应承担更加重要的教学任务。但是从调研的情况来看，情况恰好相反。部分教师取得高级职称后，认为是“船到码头，车到站”了，工资等级已经到了最高级别，再努力下去也没有什么意义了，所以总是以各种借口和理由推脱，不教毕业班，不当班主任，不愿负担较重的教学任务。虽然如此，他们却依然能够凭着较高的职称领取比一般教师更高的工资，给其他教师造成心理上的不平衡，打击了一些年轻教师的工作积极性。

（五）教师队伍管理体制和机制不能适应教育改革发展的需要

一是学校管理教师的职能弱化。主要体现在学校缺乏用人的自主权，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。在对教师的常规管理上，也无法涉及教师的最核心的利益问题——既不能扣工资，也不能解聘。

二是教师队伍只进不退，只上不下。我市尚未建立教师退出机制，大量不合格的教师长期在教学岗位上工作。同时，虽然我市已经制定了针对校长的严格的绩效考核制度，设立了校长的任期制。但是广大的学校中层领导没有任期制，基本上是终身制。由于每任校长都会提拔一批中层领导，造成学校中层领导过多，人浮于事，增加管理上的难度。另外，

教师的职称也是终身制的，一旦评上了高级，就永远是高级，教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，在工作中经常出现不服从教学安排，不服从管理的情况。

三是缺乏对教师有效的评价和激励机制。对教师进行科学的评价，并对表现突出者给予奖励，是有效管理的重要手段。我市现有的教师评价机制因欠缺对教师教学业绩进行评价的有效手段，是非常不合理的。评价和激励的方式也过于单一，主要体现在绩效工资的考核和分配上，绩效考核基本上等于考勤，干好干坏差不多，分配差距不大，未能起到激励先进，促进发展的作用。

四是忽视班主任在教育管理中的作用。班级是学校的主要组成部分，而班主任是班级的管理者。每个班级管好了，学校整体教学秩序就好了。可以说，班主任在教学管理中的作用是非常大的，丝毫不比骨干教师的作用小，而且班主任比骨干教师承受更大的压力。但是我市的班主任津贴仅为绩效工资中每月110元，很多年轻的教师都不愿当班主任。同时，我市不重视对班主任的培养，班主任的作用难以得到有效的发挥。

五是在教学管理中忽视对教师的人文关怀。古话说：士为知己者死。同样的道理，人文关怀可以使教师更加努力工作。作为学校的管理者，应该主动去了解教师的苦衷，走进他们的生活，了解 …… 此处隐藏：4480字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……