我国护理人力资源管理现状及发展(2)

综　述

我国护理人力资源管理现状及发展

Statusquoanddevelopmentofnursinghumanresourcesofin屈新云

QuXinyun(People’sHospitalofHukouCounty)

摘要:综述了护理人力资源管理的概

述及我国护理人力资源管理的现状、研究进展及我国护理人力资源的开发与使用对策。力资源,,变,要以人为本,理念和方法,大胆实践,勇于创新。关键词:护理人力资源;资源管理;以人为本

Abstract　Itthumanresources,thesta2tusandapplicationstrategiesofnurs2Itputforwardthattodevelopnursinghumanre2,oshouldstartmanagementfromtheestablishmentofnorms,re2alizethetransformationfromprofessionstandardmanagementtolaw2basedmanagement.Oneshouldbepeople2oriented,learntheadvancedmanage2mentconceptsandmethods,boldinpracticeandinnovation.

Keywords　nursinghumanresources;resourcemanagement;people2orien2ted

中图分类号:R197.323　　文献标识码:A　　doi:10.3969/j.issn.167424748.2010.05.060　　文章编号:167424748(2010)2B20448204　　随着医学水平的提高和“以人为本”护理理念的普及,如何来高等护理教育也扩大了招生量,专科及以上学历的护理人员保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题。护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求,提高护理质量,促进学科的发展,具有决定性的作用。笔者借鉴国外护理人力资源管理,对我国护理人力资源管理概况、配置、如何对现有护理人力资源进行合理开发与使用进行综述如下。

1　护理人力资源管理概述

呈上升趋势,但中专及以下学历仍为主体,2004年底为69.2%

(其中中专60%),研究生为空缺[2]。

2.2　护理人员配置不合理　1978年由卫生部定编,病床与护

士比为1∶0.4,医护比为1∶2,此定编几十年不变,没考虑专科特点、床位使用率及周转率等因素,造成人力资源紧缺与浪费并存。人员设编与国际标准相比偏低,与发达国家比较相差甚远。编制上如此大的差距势必影响护理人员的数量和质量。医护比例倒置现象普遍存在。许苹等[4]调查表明,不同级别医院的医护比分别为:部级1∶1.02,省级1∶1.09,市级1∶1.23;三级医院平均为1∶1.11,区级医院1∶0.94,街道卫生所1∶0.69。各级医院医护比例均未达到标准。另一方面,尽管按1∶(0.40～

0.58)的床护比编制护理人员已不符合医学模式的转变、不能满

　　护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。其内涵就是通过一定的手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。目前护理人力资源短缺、人才浪费与利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等,已成为阻碍我国护理专业发展的重要因素[1]。

2　我国护理人力资源管理现状

2.1　总量不足,分布不均,层次结构不合理　千人口护士密度

足社会对护理的高质量的需求,但仍然有一些医院的床护比低于1∶0.4。

从护理人力配置“基准”来看,我国护理人力配置的矛盾更为突出,虽然对护理人力配置也有明确的规定,但是缺乏具体的管理措施,在实际执行中受地区经济、医院级别、经营状况等大环境的影响很大,很多地区、医院的不规范经营和管理行为,比如无限制地加床、无质量意识地大量使用合同护士等,使得我国的护理人力“基准”执行不利[5]。

2.3　护理教育存在的问题　我国的护理教育经过20多年的改

是反映护理人员的数量的指标之一。《2005年中国卫生统计提

[2]

要》显示,2004年全国卫生人员总数为535.36万,其中护士

总数130.8万人,占医务人员总数的24.43%,占医疗卫生技术人员总数的29.3%;医师总数190.47万,医护比为1∶0.687,每千人口护士1.03人,这在全世界排名倒数第三,排在许多经济欠发达国家之后[3]。在分布方面,护理人力资源的城乡分布差距大,80%的人口在农村,2002年护理人员中只有16.93%的注册护士工作在县及县以下医院,每千农业人口注册护士比例只有0.18。护理人力资源配置集中在城市地区,出现了重城市、重医疗,轻农村、轻预防,医院多、社区少,初级职称人员多、高级职称人员少的现象。我国目前的护理人员学历层次的主体为中专层次,1997年全国拥有的119万护士中,中专或以下学历的护士占95%以上,具有本科学历的不足1%。尽管近几年

革历程,目前我国已呈现护理学历教育的多层次化,培养了从中专生到硕士生的各级护理人才,但护理教育在开发护理人力资源方面尚存在缺陷[6]。其一,护理教育的知识结构不能适应高速发展的医疗保健事业需要;其二,护理高等教育发展缓慢,护士的学历层次仍处于低学历、低水平阶段;其三,护理继续教育尚未形成制度和规范,护士接受继续教育的机会太少;其四,中等护理教育与90年代相比有滑坡现象,一些学校培养的中专毕

业生思想素质和专业素质有所下降。2.4　护理人才培养存在的问题　由于历史原因,重医轻护现象仍长期存在,使得护理人才难以成长[6]。表现在:第一,医院重视医学人才培养,未将护理人才培养提到议事日程;第二,在编制分配比例上医生超编,护士缺编,为了引进医疗人才,将护理编制减少,有的医院整体人事结构编制不按定编原则执行,却严卡护士编制。近几年来,各地医院出台了不少优惠政策,全力广招人才,对很多医院来讲,博士、硕士的数量是各医院间相互竞争和实力的象征,而护士则不在其列,虽然目前护理专业也开设了本科、硕士教育层次,但医院不作为人才引进对象,他们觉得护士能应付日常工作就行了,去扶持,护理人员普遍存在学习进修机会少,,社会不理解护理工作的社会价值。2.5　,护,加之较活跃的人事政策,开了护理队伍。,护理编制被非护理人员占用较多。特别是由于合同护士的大量聘用,同工不同酬现象突出,造成了护理队伍稳定性差,流动性大,技术水平参差不齐等问题。资料显示,有的地方护士流失是当年护校毕业生的18.3%[6]。2.6　护理管理方式陈旧　我国的护理管理方式仍以经验型为主[7]。护理管理人员一般是由从事护理工作多年、有一定管理能力、临床经验丰富的护士担任,实行经验式管理。如家长式管理、善良式管理等,缺乏系统的管理知识,在管理意识、管理技巧等方面与世界先进的科学管理仍有很大差距。3　我国护理人力资源管理研究进展3.1　护理人员配备的研究　我国自1997年以来,广泛开展整体护理,强调为病人提供主动、系统、全面的健康帮助,把护理人员用于外勤等额外工作的时间还给护士,让护理人员服务于病人。钟华荪等[8]研究结果显示,某医院护士每日用于外勤的时间相当于20个专业护士(以每天8h计算),因此,呼吁“:把时

[9]

间还给护士,把护士还给病人”。李红等通过测定直接护理和间接护理时间,计算出各项护理操作所需总工时,来计算病区所需护理人员数量。马继红等[10]通过对重症病人的评估积分来客观评价科室工作量及病人的危重程度,使护理人员利用合理性得到增强;李璧凌等[11]根据护理工作量的大小,采用线性规划的方法,求出各科最适宜的编配人数;周素鲜等[12]通过测算一级、二级、三级护理所需工作量,并赋予分值,根据加拿大PRN护理管理体系计算所需护理人员数量。上述研究结果与目前实际情况相差甚远,测定各项操作所用时间较繁琐,工作量大,故未被普遍推广。目前,我国护理管理者大多仍在根据临床工作经验评价工作量的基础上,按床护比配备护理人员。也有一些管理人员认可华东6省 …… 此处隐藏：10062字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……