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会计与审计

创新事业单位薪酬激励机制的几点设想

陈　勇

（）福州经济技术开发区国库支付中心，福建福州３５００１５

摘要：本文对事业单位薪酬现状及其存在的原因进行了分析，指出目前事业单位的薪酬机制存在职务等级工资在体

，现个人价值方面失去平衡，分配模式单一，激励性不强，薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”人力资本薪

并以此为基础提出了完善事业单位薪酬激励机制的对策，如完善市场薪酬调查，建立酬收入与市场价格不符等不足，

完善以岗定薪的薪酬制度，完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革等。符合事业单位的薪酬制度，

关键词：事业单位；薪酬激励；以岗定薪；绩效考核；分配模式是一个优胜劣１世纪是一个充满机遇和挑战的时代，　　２汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，如何获得人

留住人才、用好人才是各种组织公认的难题，其中最为复才、

杂和困难的就是怎样做好人的激励、怎样用好薪酬这把双刃剑。

标准已不能有效的体现各类人才的市场价格，如相同性质的人力资本与进入不同的工作单位的薪酬比较，进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比

甚至更多。事业单位的人力资本薪酬收入严重相差十几倍，

而在同一单位中，进入简单劳动岗位的人力低于市场价格，

而进入复杂的具有资本性质岗位资源其工资高于市场价位，

这样一来造成单位想淘的人力资本薪酬严重低于市场价位，

汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，严重影响了事业单位的发展。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期低

使目前事业单位工资收入呈多元化趋势，工资于市场价格，

收入项目繁多、名目繁多且部分比例失调，国家工资占个人

工资外收入的比例越来越大，因工资收入的比例不断降低，

此低比例的国家工资已经失去调节职能。

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析

随着改革的不断深入，传统的薪酬分配制度受到了冲现行全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同击，职能、不同类型的事业单位的特点，其弊端日益呈现。

（一）职务等级工资在体现个人价值方面失去平衡。职务等级工资制指按照工作人员所在职务分等级确认劳动报

工资标准的等级差别是根据职务高酬的一种基本工资制度，

低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素结合估量确定的，实行一职数级，上下职务间有一定交叉的办法，每个工作人员只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的

。这种如学历、行政职务、技术职称等）计算方法过于简单（

分配方式实际上是按劳分配成为表面的分配形式，也无法体现员工的实际价值。

（二）分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资

国民经济发展统一进行，增长与调整由国家根据财政状况、

由政府人事部门统一制定分配模式并需经逐级审核批准，这种工资分配管理模式使事业单位职工工资收入与社会服务

社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制，没有利益驱质量、

难以调动单位和职工两方面的积极性。动，

。（三）薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”

事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补贴项目和活的部

其中基本工资及津贴补贴项目执行的是国家、地方统一分，

规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，奖金作为活工资部分与员工的绩效挂钩、按绩效考核结果计发，但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行

包括月度考核、季度考核、年度考核，但了不同程度的考核，

是并没有起到奖勤罚懒的作用，很多考核内容没有量化，仅体现在德、能、勤、绩、优秀、称职、基本称职、不称职上，使活的部分活而不动，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新

。平均主义”一轮的“

（四）人力资本薪酬收入与市场价格不符。由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准，工资水平的确定也脱离了

缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职市场价格，

位上的优秀人才的薪酬水平更远低于市场价位，因此现工资

二、完善事业单位薪酬激励机制的对策

目前我国正在进行人事制度改革，逐步推行人员的聘用

制，作为人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制

由于事业单位的多样性以及复之后也必然作出相应的调整，

杂程度较高，因此完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入，结合现代企业薪酬制度的建立，积极稳妥地推进事业单位薪酬制度的改革。

（一）遵循薪酬激励的科学原则经济性原则，事业单位所有的收入都是由财政拨款、１．

国家和地方一直担负着很大的包袱，而国家的财政能力是有限的，所以激励薪酬的设定要与财政能力相当。

公平原则，员工对薪酬激励机制感觉公平时会保持旺２．

盛的斗志和工作积极性，使单位具有凝聚力，反之就慵懒、闲散、不思进取，消极应对工作，因此需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充

并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的分的了解，

设计。

目标原则，在薪酬激励机制中，设置一个一定的薪酬３．

要达到“酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节，

。有所值”

弹性原则，在进行薪酬激励的时候要掌握好固定收入４．

与浮动收入的比例，并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗

一般而言，岗位对单位总体目标绩效影响位的特点相结合，

越大则该岗位薪酬的浮动比例越大，反之越小。

（二）完善市场薪酬调查，建立符合事业单位的薪酬制度在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，即外部公念，

３６理论研究　

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平、内部公平和个人公平，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致

要实现与市场接轨就需要对市场薪酬进行调的薪酬标准，

查，薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。

要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力，需要解决两个问题：一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平，设定事业单位的薪酬标准。根据调查

通过逐步的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平，

建立符合中国市场经济体制的事业单位薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协

推动事业单位人才发展的战略目标的实现。调，（三）完善以岗定薪的薪酬制度

在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在首先，

基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同岗位实行不同的薪酬，通过岗位体现个人

其次，要对每一个岗位进行评估，根据各个岗位对单位价值，

贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定岗位相对价值

从而确定一个合理、系统、稳定的的岗位等级，并以的大小，

此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。

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