人力资源主管的胜任力模型

1 团队选择

2 小组培训

3 专家小组

4 框架会议

5 数据收 集——行 为事件访 谈

1

初始步骤

构建胜任力模型是一项庞大的项目，靠一个人的 力量是完不成的。

团队应该包括若干个小组，小组成员的教育背景 和工作经历各不相同，呈多样性，就能从不同角 度对建立的模型进行考虑，并在小组内部制定胜 任力模型时提出多方意见

初始步骤

团队选择

小组培训项目目标：评估优秀人力资源主管所需的胜任力，并发展这些胜 任力，从而提高组织的整体能力，帮助组织走向成功 陈述项目 目标 说明模型 数据将会 如何应用 项目总体描述

建立模型的步骤：建立专家组，收集数据，比较数据以建立模型， 根据模型结果推动组织行动

定义相关术语：为了交流方便，要创造一套标准术语并对其定义

解释建模的 步骤

向项目小组传达 应该做什么

定义相关术语

模型的未来应用：包括个人发展计划，各种人事决定，绩效管理， 职位描述等

初始步骤

小组培训

小组培训

行为事件 访谈

记录结果 编码 技能实践 草拟模型

建模的三个阶段

初始步骤小组培训

专家小组除了建模小组的负责人之外，还包括HR 组织个级别的人力资源主管。

专家小组的成员工作经历和教育背景各不相同， 这样，在建模过程中可以搜集到各种不同的观点， 同时可以保证模型能得到广泛接受

初始步骤

专家小组选择

人力资源主管应有的绩效成果包 括：可测量的顾客满意度、有成 本效益的培训课程、新问题解决 方案、公认的领导力

小组为未来每一类绩效成果命名， 并确定了要着眼的重点领域 商业才能 影响力 发起变革的能力 综合能力 沟通能力 问题解决能力 咨询能力 程序推进能力 以顾客为中心 项目管理 培训能力 信任

①项目回顾

②确定一个成功的 人力资源主管要 达到的绩效成果

③选择数据收集 的重点领域 ④确定访 谈对象

⑤日程 安排

最终确定来自不同公司与行业的 表现突出的16个访谈对象

初始步骤

框架会议

除了从相关文件和设计会议中搜集有关人力资源胜任力的信息 外，建模小组通过 行为事件访谈 搜集大量信息

每个访谈

2

个采访者

遵循以下

9

个步骤

总体介绍

背景

任务和活动知识和技能

工作流程

障碍 关键事件

结论初始步骤数据收集

学习

修正和编码访谈修正

对于构建模型不需要的辅助信息得以省略，主要有

1. 2.

背景信息访谈记录编码

工作流程

为了更有效地分析数据，要对书面记录 进行编码

访谈后续工作

2

建立胜任 力模型

胜任力 能力 倾听 分 说服 析 知识 他人 创造性 反馈

行为 思维 组织 决策 科学 信息 理论 制定 共享 自信、 判断、逻 开放、 关系 协商 辑思维、 顾客 建立 公司 有信誉、 质量、高 沟通 敏感性、 产业 自身 效、学习、 动力 变革 政府 聪明 管理 顾问 领导人力资 源规划 人力资 源开放 和咨 询

奖励 组织 知识 效率 获取

项目 网 管理 络

团队 合作

建立模型

人力资源主管 胜任力模型 (通用模型)

建模思路

数据组织 和排序

筛选

确认相互关 系

胜任力命 名

表述

定义模型

建立模型

建模的思路与方法

3

回顾、承 认、应用

专家小组和建模小组再次合作，讨论模型建立的 程序，同时对已完成的模型回顾。知道模型表和 定义不再修改。

最后步骤

模型回顾

模型应用

模型实施与HR职员、培训人员 和访谈对象共享 招聘、调动、升 职中运用

培训和发展新模型与模型更新培训课程设计 更新现有人力资 源项目

绩效管理和发展规划 中应用模型

评估

在人力资源的专 门技术领域建立 胜任力模型

个人或团体以模型为指 标进行评估

更新人力资源主 管胜任力模型

最后步骤

模型回顾

模型应用

承认模型