彭剑锋的人力资源战略规划

彭剑锋,人力资源战略规划

人力资源管理——基于战略的人力资源规划中国人民大学教授、博导

彭剑锋

彭剑锋,人力资源战略规划

第三讲

人力资源战略规划

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问题的提出：1. 人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理 能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业 人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实 现； 2. 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划 的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法 滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的 层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定 量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人 力资源规划不具有操作性和实际价值；

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3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问 题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没 有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计 数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相 关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制； 职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源 规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划的执行力不足； 要么根本没有人力资源规划，无以执行； 要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人 力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源 规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划， 但评估后没有改进。

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第一节 人力资源战略规划的概念、内容及 其功能

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一、人力资源规划的定义时间 1967 人物 Vetter 定义 侧重点

管理人员确定组织应当如何由目前现 由现状到理想状态的过程 状发展到理想的人力资源状态的过程。 从广义上来看，这是一个预见未来企 未来人才需求的预测 业环境的组织模式，进而考虑这种环 境下的人力需求的问题。 将企业的目标转化为要达到这些目标 强调需求 的人力需求。 人力资源规划是有系统地去预测企业 强调供求 未来的雇员供求 是确保企业未来的人力和技术需要得 强调人力与技术 到满足

1970

White

1986 1989

Robbins et al. Werther and Davis Robort

1992

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时间 1996

人物 Anthony et al.

定义 是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它 是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方 案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去 达到这些目标的规划。

侧重点 强调是一个决 策过程，是组 织战略的组成 部分

1998 韦恩.蒙迪等

人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供 组织人员空缺 给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。

1999 罗伯特L.马希 是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能斯

《人力资源 管理培训教 程》1999 劳伦斯.S.克 雷曼， 《人

性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目 的

是为了保证实现企业各种目标。企业总体上 的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。

竞争战略与人 力资源规划

为组织的需要进行识别和应答，以及制定新的 政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的 力资源管理： 条件下保持有效的过程。

人力资源的政 策与方案

获取竞争优 势的工具》

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时间

人物

定义

侧重点

1995 何永福，杨国安

是将企业目标和战略转化成人力 供求平衡 的需求，透过人力资源管理体系 和做法，有效达成量和质、长期 和短期的人力供需平衡。 是组织为确保自身战略目标的实 实现供求平衡的政 现，依据内外部环境，对战略实 策和措施的过程 施过程中的人力资源的供给、需 求和缺口进行分析、判断和预测， 并制定吸纳、维系和激励人力资 源的一系列政策和措施的过程。

2000 曾湘泉

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2、笔者认为：人力资源战略规划是组织为适应内外环境变化及实现企业战略而制定的人力资源战略目标、

策略及系统解决方案。人力资源战略规划是使企业的人力资源管理 开发活动与企业战略保持一致的桥梁。

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要点： 战略牵引性。人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部 分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确 定的人力资源政策与措施及系统解决方案，是企业人力资源 开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源 各项管理活动的方向。 问题导向性。人力资源规划要以问题为导向，基于企业发展 战略及行业最优实践而制定。 系统解决性。人力资源规划是一个系统工程，需要人力资源 其它模块配套，既要理念牵引又要有相应的具有操作性的行 动计划设计。 现实操作性。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而 清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源 内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的 历史数据，要有组织与机制保障等。

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二、人力资源战略规划的内容：人力资源规划的一般内容： 理解企业发展战略及策略目标体系，分析业务状况 与组织框架，确认人力资源的战略、目标、原则、 政策 人力资源现状盘点，识别人力资源的现状与问题 进行人力资源的供给与需求预测，发现人力资源的 供求缺口 设计人力资源规划的行动方案，调整人力资源管理 系统的业务职能，为实现人力资源规划的落地制订 政策和制度安排 对人力资源规划的实施情况进行适时的评估与控制， 以保证人力资源规划按预定计划实施或及时调整人 力资源规划，以适应组织发展的需要。

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1、华信惠悦人力资源规划内容：人力资源规划

应集中在结构、数量、能力三方面。

结构

根据企业战略发展、关键成功因素、核心能力、营运模式、管理 风格等各因素，确定组织的人力结构，包括： 组织结构/岗位设计 管理幅度 各职类(业务/管理/辅助)、职能人员比例及业务贡献度 根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、 历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编 制，包括： 各职类、职能人员数量 人力成本(新酬、福利、培训) 根据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为的要求， 确定各职能和职层人员的能力模型，并评估现有人员的能力水平， 包括： 专业能力 管理能力 核心价值

人 力 资 源 规 划

数量

能力

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2、华夏基石人力资源规划内容：1、三项基础分析工作： 第一、企业战略的解读与分析：人力资源战略规划首先要 反应企业战略的诉求，满足企业战略需要。 第二、企业人力资源盘点：企业人力资源的规划要基于企 业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为 导向，渐进式系统解决。 第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析：人力资 源管理标竿研究和设定。

2、人力资源战略规划的价值取向与依据：企业人力资源管 理理念、战略目标、策略与政策的研讨、提炼和确定。

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3、组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的 确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规 划；企业领导力的培养 …… 此处隐藏：2120字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……