某房地产薪酬管理制度

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度及实施细则

一、 薪酬原则

三、 薪酬管理的职级规划 四、薪酬模式和结构 （一）、年薪制 （二）、职位工资制 （三）、提成制 五、 薪酬入级规则 六、 职位工资特区 七、 福利 八、专项奖励 九、 薪酬调整 十、 薪酬支付 十一、 薪酬总额控制 十二、 附则

一、 薪酬原则

第一条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。 第三条 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。

三、 薪酬管理的职级规划

第五条 职系规划

公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。

职系划分

第六条 职级规划：

根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献

及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。

结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，

是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

鹏润地产职级规划表

注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。

四、薪酬模式和结构

注释：固定薪酬为税前薪酬

第八条 薪酬结构

（一）、年薪制 第九条 基本原则：

1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；

2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断

提升；

3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。

第十条 年薪制结构和计发

1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；

2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考

核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；

3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；

4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。

第十一条 退出性规定

1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗

的，取消年薪待遇，支付基本生活费。

2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资

体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。

（二）、职位工资制 第十二条 工资构成释义

1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。 2、岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。

3、业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月

工资的25%。

4、绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系

数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0）。

5、年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数

/年。

6、效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。

第十三条 绩效奖金

1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。

2、集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。 前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；

后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额 3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩

效奖金。

4、详见《绩效考核管理制度》。

第十四条 年终奖：

1、管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。 2、集团总部和各项目分别计算年终奖。

年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。 3、个人年终奖的计算

根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖

金。

（三）、提成制 第十五条 基本原则

1、即时激励原则。

2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取

得的最大化。

第十六条 月收入确定及计发

1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项

目的营销方案不同而进行即时调整。

2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年

终奖和项目效益奖金分配。

第十七条 其它

不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。

五、 薪酬入级规则

第十八条 薪级：

即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列

用级差调整。分别设臵《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。

第十九条 入级评判方法

1、入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分=∑各项指

标得分；

2、结果运用 老员工定级：

按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制——按标准薪级下

调一级入级的人数比例不低于20%；按标准薪级上调一级入级的人系以3级为标准薪级。

新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级

的薪档；

3、其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，

则必须对入级决定进行相应调整。

六、 职位工资特区

第二十条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管层不列入工资

特区）。

第二十一条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人

力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。

第二十二条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部

分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂

管理职系以3级为标准薪级；业务职系以4级为标准薪级；技术职

钩：

第二十三条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：

考核结果为接近合格或以下；

人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第二十四条 总部／项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工

资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。

七、 福利

第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公

司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。

第二十六条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、

生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定执行《公司社会保险制度》），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。

第二十七条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下

表所示：

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