薪酬管理案例分析

薪酬管理案例分析主讲： 主讲：陈有志

案例分析一YT公司是一家大型的电子企业。2006年 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 公司是一家大型的电子企业 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分 配制度。 配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准， 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 10多个等级 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2 是生产岗位的4 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。 研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体 上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争 以此作为拉开薪酬差距的前提。 公司注重公平竞争， YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍， 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题： 请根据案例回答以下问题： YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面 您对完善YT公司薪酬体系有何建议 公司薪酬体系有何建议？ 您对完善 公司薪酬体系有何建议？2

案例分析路径企业战略 有 组织 文化是否按岗位 是否按能力 是否按业绩 是否对岗位 进行科学 分类分级 是否有薪酬调查 是否有岗位评价 是否有绩效评价

制度无制

订制度

公平

对外公平\对内公平 个人公平 对外公平 对内公平\个人公平 对内公平

激励

激励性

是否能有效地 激励管理层与 核心员工

平衡

合法\经济 合法 经济 3

员工是否知晓制度 是否有福利 绩效制度是否完善 是否有信息反馈

案例详解

YT公司是一家大型的电子企业。2006年 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案 公司是一家大型的电子企业 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、 工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金 分 配制度。 配制度。

案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准， 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分 配标准经职代会通过形成 公司将全部岗位划分为科研 经职代会通过形成。 科研、 配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大 每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 10多个等级 类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。 科研岗位的平均工资是管理岗位的2 是生产岗位的4 科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 “经职代会形成”体现了 经职代会形成” 经职代会形成 制度的形成通过了与职 工的沟通;体现的薪酬制 工的沟通 体现的薪酬制 度的合法性。 度的合法性。 “全部岗位划分为科研、 全部岗位划分为科研、 全部岗位划分为科研 管理、生产三大类” 管理、生产三大类”体 现了岗位分类的科学性。 现了岗位分类的科学性。

在薪酬上实现了对员工 大类下有等级、 大类下有等级、每个等级 的分类管理。 的分类管理。 都有相应的工资与奖金分 配标准，体现制度的严谨、 配标准，体现制度的严谨、 明确与可操作性。 明确与可操作性。 体现了薪酬体系突出重点， 体现了薪酬体系突出重点， 偏重于科研人员。 偏重于科研人员。符合企业 特点， 特点，提高了企业的竞争核 心竞争力。 心竞争力。5

案例详解二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。 研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体 上看，该公司加大

了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争 以此作为拉开薪酬差距的前提。 公司注重公平竞争， YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍， 行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 通过奖金拉大薪酬差距， 通过奖金拉大薪酬差距，有利 于降低人工成本与增加效益。 于降低人工成本与增加效益。 需完善的地方： 需完善的地方： 1、对外公平未体现； 、对外公平未体现； 2、对管理层的激励需进一步体现； 、对管理层的激励需进一步体现； 3、绩效管理机制需进一步完善； 、绩效管理机制需进一步完善； 4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台 、需要加强员工的薪酬的反馈机制； 5、加强福利建设，提高凝聚力。 、加强福利建设，提高凝聚力。6

公平竞争本身就是可取之处。 公平竞争本身就是可取之处。

小结： 小结：薪酬管理常见问题及其应对策略 薪酬管理常见问题及其应对策略 一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度 2、身份工资而不是职位(岗位)工资 3、资历而不是能力或绩效导向 4、统一薪酬

二、薪酬公平问题1、忽视外部公平 2、忽视内部公平 3、忽视个人公平

小结： 小结：薪酬管理常见问题及其应对策略 三、薪酬激励问题注意长期激励与短期激励的相结合，对高层 管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。

四、工资、福利失衡问题 工资、1、无福利 2、无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通 3、绩效评估随意化 4、薪酬制度保密

案例分析二长新皮鞋厂成立于1995年 是一家民营企业。企业创立之初， 长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初， 1995 规模不大，是典型的直线制企业。 规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲 友负责管理生产、 销售、 友负责管理生产 、 销售 、 技术及后勤业 ， 那几名管理人员的 分分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 分分工并不 …… 此处隐藏：6119字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……