归因理论在管理中的应用[1]0(2)

应用归因理论应注意的方面

(一) 加强管理者的培训。由于存在种种的归因偏差, 对管理者要进行相关的理论、绩效管理方法培训, 譬如和员工进行面谈, 一定不要带任何主观看法, 以防先入为主的错误。

(二) 要始终保持信心。即使是员工的工作绩效表现很差, 管理者也要相信员工有进步的愿望。一定要坚定不移地相信他们通过绩效管理的循环和完善是会进步的。只有如此, 才会客观分析问题及因果, 千方百计地做好转化工作。

(三) 要有耐心。无论如何努力, 也总会有些员工表现出似乎不可克服的缺点和错误。因此管理者必须讲究思想工作的艺术和方法, 刚柔相济, 以柔克刚, 晓之以理, 动之以情。特别是对员工的心扉,只有艺术地、委婉地叩敲, 才会打开。

(四) 忌全面开花、急于求成。问题的解决总有个过程, 绩效管理工作绝不会是一帆风顺的, 有阻力、有反复, 甚至会出现局部的、暂时的倒退。这都是正常现象。想一次全部解决问题是不会成功的。要珍惜员工取得的进步和成绩, 全面客观地进行归因分析, 扫除障碍。同时要化整为零, 突破一点,带动全局。如今员工跳槽成为家常便饭。通过绩效归因找出员工不正常心态, 研究工作模式, 完善绩效管理手段, 进而改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识。企业管理者要更好地协调员工与工作、员工与公司的关系, 同时培养员工的适应性和对组织的忠诚度, 从而确立良好的公司内部竞争机制, 提高公司的凝聚力。

参考文献：

[1]章志光:社会心理学[M].人民教育出版社, 1996

[2]沙莲香:社会心理学[M].中国人民大学出版社, 2002

[3]王重鸣:管理心理学[M].人民教育出版社, 2000

[4] 李靖：管理心理学[M].科学出版社，2006

[5]张功、赵泽：世界上最伟大的管理心理学实验[M].机械工业出版社，2009

[6]《商场现代化》2006年8月（下旬刊）总第477期