浅谈中小企业绩效考核大学生毕业论文(4)

(2)内部激励

对于内部激励，我们把所有影响个体行为的内部力量看作内部激励，这些激励在 某些情况下对行为个体的行为有驱动作用，如责任心、工作的挑战性、完成工作时的 自豪感等，它们在某些时候对行为个体的行为则有阻碍作用，如想休息、自我抑制、 不想做不喜欢的某件事等。内部激励满足的是个体的高层次需求，按其作用发生在工 作过程之中还是发生在工作完成之后，可以分为过程型激励和成果型激励。

①过程型激励

过程型激励是靠工作者在工作过程中的体验和感受来发挥激励作用的。工作能够 提供个人满足需要的机会，因此工作过程本身蕴涵着许多激励因素，个人对工作的兴 趣取决于工作的内容、工作的复杂性以及成功完成工作后产生的成就感。具体讲有工 作中的趣味性、挑战性、培训性以及收益性等等。这种激励因素的特点是：激励的效 果与工作活动的成功与失败无关，对员工吸引力在于工作活动本身。工作活动本身是 否能够起到应有的激励效果，全凭当事人的主观判断的评价。

②成果型激励【13】

成果型激励是指在工作活动结束后，工作成果给工作带来的自豪感和满足感。包

括对专业、企业、国家、社会的贡献感；包括自己的理想、抱负、价值得以实现时的 轻松感与自尊感；包括自己的潜在能力得以发挥利用以及提高时的舒畅感和胜利感。 其特点是：当事者的满足与否由当事者按自己的标准做出判定，当事人的这种“高成 就”需要时刻激励着当事人全身心地投入工作。此外，员工的个人因素也具有很强的内部激励作用。由以上研究，本文认为，对中小企业中小企业员工产生内部激励作用的因素有：工作过程激励，包括：工作具有挑战性、工作交流与反馈、工作自主性等，可以满足其工作自主需要；工作结果激励，包括：业务成就、发明和创新、参与和团结等，可以满足其工作成就需要；个人因素激励，包括：职业生涯规划、个体发展设计、自我价值实现等，可以满足其个人发展需要；另外，闲暇时间、与上司的良好关系也能产生内部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成的，它们是同时起作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定中小企业中小企业员工的激励措施时，既应包括内部激励，也应包括外部激励，激励构成要素如图所示。

3.3中小企业员工激励机制设计原则

对于中小企业来说，中小企业员工的激励机制设计应遵循以下原则：

(1)公平原则

这里强调的公平是一种规则、制度和标准的公平。具体来说，就是中小企业对其中小企业员工采取激励措施时遵循的公平原则是指机会均等、标准一致、措施公开化民主化。机会均等是指为所有中小企业员工提供均等机会，培训机会均等、升迁机会均等、奖励机会均等等，只要你做出贡献，符合获得这些机会的标准，就可以得到这些好处。标准一致是指同样的标准、规则要适用于所有的中小企业员工，不能彼此有别，厚此薄彼，无论谁只要获得的成绩符合一定标准，就要受到相应的奖励。措施公开化民主化就是要每一名员工都清晰准确地知道激励措施及标准，一旦中小企业员工针对激励措施有什么合理化建议，讨论通过后要予以采纳。

(2)享有剩余索取权原则

知识的价值已经越来越被企业所认可和接受，而中小企业员工也越来越将自己的知识看成种与资本有相同效用的资源，要求拥有剩余价值的索取权。即在享受固定薪资的基础上，中小企业员工还要分享企业的剩余索取权。此时的薪资与剩余索取权类似于赫茨伯格双因素论中的保健因素与激励因素，薪资作为日常生活必需的保障是一种保健因素，中小企业员工没有得到薪资时会产生不满，在获得薪资后未必会产生激励，但在得到剩余索取权后则会产生激励。在这样种情况下，中小企业应该顺应员工的这种要求，视员工为合作伙伴，给予员工对剩余价值的分享权，这样才能将中小企业员工的目标利益与企业的利益捆绑在一起，使其为企业做出最大的贡献。

(3)激励方式多样化原则

不同的中小企业员工在不同阶段有不同的需求，中小企业应根据实际情况给予员工不同的激励，不能搞一刀切。正如马斯洛的需求层次论，需求是以层次的形式出现的，由低级向高级，当一组需求得到满足时(有可能是部分满足)，【14】这组需求就不再成为激励因素了。例如：在定限度内，加薪是可以起到激励作用，但是当超过一定限度时，薪金的边际激励作用就会减小，此时中小企业员工最迫切的需求将可能不再是基

本生存的满足，而是追求更多的培训或自我发展的空间等。因此，。中小企业应制定多样化的激励方式，因地制宜地制定激励措施。

(4)个人激励与团队激励相结合原则

在中小企业里，很多工作需要多个领域的中小企业员工的团结与合作，形成协作的创新团队进行中小企业活动，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现，其工作成果只是表现为团队绩效的一部分，个体绩效组成团队绩效。但是，由于团队工作的性质决定个体绩效难以严格区分，因此，对中小企业员工的激励方案的设计上既要强调个人激励也要强调团队激励。

(5)短期激励与长期激励相结合原则

中小企业在制定激励措施时有一点应明确，某项激励措施是适合短期激励还是长期激励，由于中小企业和中小企业员工都有其自身的特点，长短期激励的划分就至关重要。创新是企业的灵魂，而创新又不是在短期内可以完成的，若缺少短期激励，中小企业员工就会丧失最基本的工作积极性，若缺少长期激励，就会导致员工的短期行为，不利于企业的长期发展。因此，中小企业在制定激励制度时应该兼顾长期和短期。

(6)激励相容原则

激励相容即激励是要有效的，一种激励措施的制定能使中小企业与员工

达到双赢的局面，而不是“上有政策、下有对策”。激励相容要求员工在努力实现自 己的目标的同时可以实现组织目标，委托代理理论中所说的代理人让委托人最满意的 努力程度也是给他自己带来最大收益的努力程度。

(7)为中小企业员工创造发展空间原则

中小企业员工是中小企业持续健康发展的关键，而且他们与普通的生产员

工又有着本质的区别，他们更关心自己的整个职业生涯规划，希望在为企业做出贡献 的同时自身的知识能力也不断得到提高。所以，中小企业能否为他们提供更

多的发展空间是至关重要的。在物质利益得到保障的前提下，提供学习培训、出国交 流等机会可能会更加具有吸引力。

4绩效管理体系的运作

4.1领导者机制

首先，实施绩效管理是一个管理方式变革，领导者与管理方式相关紧密，领导者在绩效管理变革中的有效性取决于领导者的个人特质与绩效管理环境的交互关系。其次，领导者全面参与绩效管理的推进实施，定义角色责任，是以绩效为导向的价值观的实现基础。领导者必须把平衡绩效当作日常工作一部分，而不是某个职能部门的一项工作或某个阶段的工作。最后，要使平衡绩效中激励杠杆发挥出应有的作用，必须摈弃官僚主义和企业政治文化，执行长与组织再造规划团队必须务实，在规划过程中考虑到法律规定与经理人不愿意下放责任的传统心态，以绩效创造为工作决策指导原则。

4.2变革管理机制

推行绩效管理体系是一个彻底的变革，变革管理必不可少:

(1) 确保公司和员工理解绩效管理变革的目的，评估绩效改进潜力，确定绩效管 理变革的指导方针、绩效管理定位和变革目标。

(2) 分析绩效管理变革的驱动力、绩效变 …… 此处隐藏：1849字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……