年终绩效考核与薪酬激励、绩效面谈务实

年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧主讲：丁坚(Kevin Ding)

课程内容一、年终绩效考核的概念导入与常见误区

二、年终绩效考核的目标制定三、年终绩效考核的实战技巧 四、年终绩效考核与薪酬激励策略 五、年终绩效辅导与面谈技巧

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第一单元年终绩效考核的概念导入与常见误区

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HRM2010年终回眸 绩效与薪酬 成为企业最大挑战绩效管理 薪酬福利 员工培训 招聘管理 员工关系 HRM信息化 其他

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“绩效思维”,理念先行

员工不仅是“资源”、更是“资

本”。 敬人者，人恒敬之。 8分人才，9分使用，10分待遇。

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2007年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：

“绩效主义毁了索尼 ”

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《中国经营报》:GE杰克· 韦尔奇创制出了“活力曲线”, 为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE,绩效考核、 强制末位淘汰制度是成功的。

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学员思考一： 年终考核与平时考核的区别?

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学员思考二： 判断企业推行绩效考核的成功 标准是什么?

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学员思考三： 为什么年终考核的实施这么难？

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企业年终考核的十大病症一、年初绩效目标不明确，或者目标设立 不合理(脱离实际，尤其偏高);

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目标编制的SMART原则 Specific具体的 Measurable可以衡量的 Attainment可以达到的 Relevant战略联动性的 Time有时间性的

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SMART目标举例例1:提高企业经济效益

例2:加大培训力度例3:激发员工士气 例4:降低成本100万元

例5:在本年度要完成销售额5000万，其中新 客户10个，且新客户销售额不少于1000万；

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企业年终考核的十大病症二、平时没有数据记录的习惯，年终考核 没有客观依据；

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日式管理VS美式管理

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企业年终考核的十大病症三、目标制定后，执行中片面依赖员工的 良心与责任心，缺乏绩效过程的检查、辅 导与行为纠偏；

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目标执行落地的“两个武器”

----“至上而下的纠偏；至下而上的反馈” 作为员工,工作中出现问题要主动反馈,“你

不讲,领导难以全部知情”,发扬香蕉文化;

作为管理者,要掌握“行为纠偏”的必要性, 学会“走动式管理”

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企业年终考核的十大病症四、运营性部门(如生产、销售)考核指标相对

容易衡量，但扣分概率往往较大； 支持性部门(如行政、财务)考核指标难

以衡量，考核标准模糊，且扣分概率比较小，产生内部心理不公平；

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企业年终考核的十大病症五、只关注员工本人绩效，而忽视 企业总

体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一，各人自扫门前雪，不管他人瓦 上霜。