北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法(2)

（六）

考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

考核表设计及填表说明见附录二部分。 第十八条 季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理办法》。

第五章 年度业绩考核

第十九条 年度业绩考核范围

年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。

其中：总经理由董事会考核，其他高管人员由总经理考核，均按照《业绩合同管理办法》执行。

第二十条 个人年度业绩考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

表3A部门经理考核维度、权重表

表3B

第二十一条 （一）

个人年度业绩考核流程

每年元月1—10日，人力资源部组织公司内部的满意度调查，调

查表格参见《绩效指标参考》。

（二） 分。

（三）

每年元月15日前各部门将考核结果报公司人力资源部，通过年各级人事行政责任人员在每年元月10—15日汇总被考核人的评

度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由公司总经理批准执行。

（四） 部门一般员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终

考核结果，并做出奖惩决定。

（五）

直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确

定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。

（六）

考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

个人年度业绩考核结果的用途

第二十二条

个人年度业绩考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）

职务等级升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“不合格”的员工、连续两年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；两次年度考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。

（二）

工资等级升降

年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。

（三）

年度奖金分配

在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 （四）

岗位职务聘任

年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 （五）

培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第六章 年度能力考核

第二十三条

考核周期

能力考核按年度进行。 第二十四条 同年度绩效考核。 第二十五条

能力定义 考核范围

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。

第二十六条

考核目的

年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

第二十七条

表4 考核关系表

考核关系

第二十八条 考核流程与办法可参见年度业绩考核

第七章 部门业绩考核

第二十九条

部门业绩考核目的

部门业绩考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人业绩考核针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门业绩考核，可以促进从部门经理到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体业绩。

部门业绩考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。 第三十条 考核周期

部门考核为年度考核，考核周期与个人业绩考核相同。

第三十一条

考核关系

由公司考核管理委员会作为考核负责人。考核期开始时，公司考核管理委员会指派经营管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。

第三十二条

考核流程

考核流程与办法可参见个人年度业绩考核。

第三十三条

考核指标及权重

考核指标分为以下四类：

（一） （二） （三） （四）

公司整体经营指标 满意度指标 财务指标

关键能力/重点工作指标

第八章 申诉及其处理

第三十四条

申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第三十五条

提交申诉

员工以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

第三十六条 （一）

申诉受理

各部人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理

的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，

然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核管理委员会处理。 申诉表格见表5及表6。

表5 员工申诉表

表6 员工申诉处理记录表

第九章 附 则

第三十七条

考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格

保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

第三十八条

本办法由人力资源部提出制订、修改建议，公司总经理审

批。公司人力资源部负责解释。

第三十九条

本办法自颁布之日起实施。

附录一：能力考核指标定义表

附表1-1 员工能力指标定义表

此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。

高 应变能力： 5 待人处世很灵活， 善于审时度势，很 容易适应岗位、职 位或管理的变化所 带来的冲击

,并能 顺应其变化很快适 应环境，取得主动 影响能力： 5 能积极影响他人的 思维方式和发展方 向 领导能力 评估： 5 能合理评价他人的 技能和绩效，使下 属心服口服，并能 使下属明确努力方 向 反馈和培训： 5 善于了解下属需 要，通过一对一的 反馈和培训以帮助 他人成长和发展 授权： 5 善于分配工作与权 力，并能积极传授 工作知识，引导部 属完成任务 激励： 5 了解他人的需求， 善于引导下级积极 主动地工作，用奖 励和表彰等 …… 此处隐藏：2223字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……