企业成功落地绩效管理的八个关键点

?在绩效管理中，经理和员工从绩效目标的设定 开始，一直到最后的绩效考评，都要保持持续不断的

沟通，惟有如此，绩效管理才能真正得到有效的落实。

为绩效管理提供组织保障。现在许多企业绩效管

理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺

利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得

到经理层持续的支持，绩效管理由 HR 部门独立负责。 建议以 HR 部门为主导成立绩效管理推进委员会，吸

纳各部门经理和相关副总加入，直接向总经理负责，

以便获得经理层持续的支持。绩效管理鲜明的系统

性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩

效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看

是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、 员工个体间的冲突。通过绩效管理委员会协调各部门

这间的关系，最终达成目标一致，这对绩效管理的顺

利推进尤其重要。 全面分析开展绩效管理的必要性。绩效管理做为 管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、

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发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的 区别等等，不宜盲目实施绩效管理。如果在共同文化

和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与目标

保持一致，总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的

情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均

衡。这时改善绩效的方法是对员工的培训和职业引

导。比如，在企业初创期有较多企业就有这种特征。 如果绩效上行通道气势不足，员工绩效出现停滞或下

滑，企业中开始出现绩效管理要求等情况显露时，企

业要着手思考介入实施绩效管理。 绩效管理体系的的设计。首先，要对绩效管理前、

管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效

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管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条 件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略

演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过

程，是一个互动选择的过程。再次，要选择适宜的绩

效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法

（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360 度反馈评价法、经

济增加值（EVA）等。其实这些方法并没有好坏之分， 只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最

优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的

方法。最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，

这对绩效管理的阶段性总结和持续改进是必要的。

绩效管理是组织与部门和员工之间的互动过程。

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绩效管理不是对员工个体或个别部门的管控，