国际人力资源管理复习1

国际人力资源管理复习

一、填空题（每题2分，共10题，总计20分） 1.

泰勒与梅奥的管理理论的侧重点

以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的 科学管理理论 侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面

的培训与素质的提高。P74

梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。P76 2.

人力资源管理和传统劳动人事管理着重点的差异 传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源” 。P29 3.

美国人力资源管理的基础

美国人力资源管理是以详细的 职位分析 为基础的，实行制度化管理。P77 4.

跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化层次划分 P139 包括5个比较维度 ? 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。 ? 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

? 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。 ? 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。

? 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。

5.

日本的人力资源管理模式：终身雇佣制、年功序列制 P98

A、终身雇佣制

? 误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作

的相对固定的雇佣模式，并非日本独有； ? 主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，

中小企业很少采用；

? 这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企

业技术积累路径的人力资本支持 B、年功序列制

? 定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。 ? 具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响 ? 在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势 6.

美籍日裔学者威廉?大内提出的理论 P134

美籍日裔学者威廉?大内提出必须企业建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。 7.

日本与德国企业的职业培训模式 P257

日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具

德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义 ? 企业在职培训与学校教育有机结合 ? 时间分配和教学管理上以企业培训为主 ? 对提高德国企业的竞争力起到了重要作用 8.

企业员工薪酬的外在与内在组成 薪酬包括外在报酬与内在报酬 ? 外在——容易定性和定量分析

各种形式的收入，如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分

为直接薪酬与间接薪酬。 ? 内在——更多关注

学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析，难以操作。

二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点

彼得·德鲁克（现代管理学之父）认为， 经理人 是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经

常补充的一种资源。P31

2. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点 P92、106

在欧洲，人力资源管理模式强调 政府 参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。

中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和 以人为本 的理性化管理模式。P106 A、欧洲人力资源管理特征 P90 1）、基于社会体系特性的有限自由管理

? 人力资源管理流程分析：招聘——培训——长期雇

佣——劳资关系相对柔性化 2）、政府的广泛参与

? 欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理 ，

涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。

? 政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培

训费用，支持就业。

? 欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，

形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。 3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力

? 公有制经济成分渐趋减少。公有制企业的工作大多

是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足。

1

? 私营企业的人力资源管理模式富于特色。许多大型

企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。 B、中国人力资源管理特征 P106

落后的家长制、借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式

3. 跨国公司人才本地化的实质与过程特点 P181

实质是跨文化管理。

中外合资企业人才战略的发展趋势——人才本地化策略

A、实行人才本地化策略的必要性 1）文化差异需要——跨文化管理

? 管理者：需要获得本地资源，例如香港迪斯尼 ? 经营需要：市场需求，尤其是个人消费品 ? 公司人际关系需要 2）经济成本需要 ? 全球配置人力资源

? 工资水平与劳动力市场方面的差异 B、实行人才本地化策略的可能性 ? 人才结构：教育水平、劳动力供给 ? 经济社会发展水平 4. 国际人力资源培训的目标 P261

越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种 职业安全 。

培训的核心目标是为员工提供职业安全，提升其就业能力。促进员工与企业共同成长

? 工作安全：技术、态度、行为、潜能等等工作能力 ? 职业安全：让员工开阔视野，具备到企业之外的其

他组织就业的能力

5. 跨国公司的人员选聘方法 P222

从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员

6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法 P280

与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和 战略方向 。

目的：改进组织与个人绩效、促进企业发展；为薪酬与激励管理提供依据；为组织的人事决策提供依据

方法：

? 员工特征导向：对人而不重视事务本身

? 员工行为导向：分为主观评价（排序）和客观评价

（客观数据）两类

? 员工工作结果导向：与预先设定的工作业绩标准对

照，业绩标准包括做什么、做到何种程度

7. 赫兹伯格提出的保健因素和激励因素的组成 P297

? 保健因素：只能消除不满、不能提高员工工作的积

极性——包括两个部分

? 物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等 ? 工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、

人际关系等

保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态

? 激励因素：是激发员工的工作热情与积极性、使职

工感到满意的因素。主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

三、判断题（每题2分，共10题，总计20分） 1. 国际人力资源管理的主要内容 2. 薪酬对激励员工的有效性

3.

美国人力资源管理的特点 P72 泰勒的科学管理理论、梅奥/霍桑的人本管理（社会人）

1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。

2）详细职业分工的制度化管理。

3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。 4）对抗 …… 此处隐藏：3645字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……