完善我国民营企业人力资源管理的对策分析

完善我国民营企业人力资源管理的对策分析-

―――以M公司为例

摘 要

在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，如：为什么民营企业人才流失严重？怎样完善激励机制来调动员工积极性？怎样进行有效的绩效考核？如何加强对培训工作的管理，以便提高培训实效？等等。本文以Ｍ公司为例，通过分析这些在我国民营企业人力资源管理中普遍存在的问题，找出产生这些问题的原因，并提出一系列相应对策。 关键字 民营企业，人力资源管理，对策

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目 录

引 言??????????????????????????????4 一、M公司的人力资源管理概况????????????????????4

（一）公司人力资源管理经验???????????????????4 （二）公司人力资源管理存在的问题????????????????4 1、公司缺乏较长远的人力资源战略规划???????????????4 2、公司员工素质结构不甚合理???????????????????5 3、人才招聘提拔机制不太完善???????????????????5 4、人才培训针对性不强、培训效果不太理想?????????????6 5、没有建设内涵丰富的企业文化??????????????????6 二、 M公司人力资源管理存在的问题的原因分析?????????????6 （一）我国社会主义经济制度转型的性质所决定的????????????6 （二）我国民营企业的发展规模与发展层次所决定的???????????7 （三）我国民营企业管理人员的素质所决定的??????????????7 （四）我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制????????7 三、完善我国民营企业人力资源管理对策与建议?????????????8 （一）企业要树立人力资源管理的战略观，要对人力资源管理进行战略性定位8 （二）进一步树立人本管理理念????????????????????8 （三）建立适应企业发展的人力资源部，充分发挥人力资源部门的应有职能?8 （四）加强对培训工作的管理，提高培训实效，以提高员工整体素质、培养团队

精神?????????????????????????????8 （五）培育优良的企业文化??????????????????????9 四、结 语????????????????????????????9 五、参考文献????????????????????????????9

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引言

我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，自１９８０年以来，非国有企业的工业总产值以年均３０％左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了６０％。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。中国加入ＷＴＯ之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂，当初很多都是依靠“胆大”或者“吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况。一些民营企业已经意识到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是，大部分的民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。企业发展归根结底依赖于员工团队智慧和协作的观念，在民营企业中较快地得到了认同，但在仍然浓厚传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。

一、Ｍ公司的人力资源管理概况

Ｍ公司是湖北一家造纸企业，是在原Ｘ县造纸总厂、湖北Ｙ市板纸厂的基础上，于２０００年经过民营化改制，经Ｘ县工商行政管理局注册登记，具有独立法人资格的民营企业。公司位于Ｙ市Ｘ县。通过实地调研及Ｍ公司提供的资料，我们了解到至２００３年９月Ｍ公司的人力资源管理概况如下：

（一）公司人力资源管理经验

Ｍ公司通过几年的发展，在人力资源管理方面积累了一定的经验：

１、Ｍ公司已经摆脱了对企业员工的随机管理和经验管理，制定了一些比较好的人力资源的管理制度（如劳资人事管理制度，员工行为规范准则），初步形成了比较规范的招聘、培训、晋升、辞退（辞职）、考核、分配制度，形成了对企业员工的规范化制度管理。

２、Ｍ公司己经开始认识到了人力资本的重要性，开始注重高学历高能力人才的引进，开始注重员工的知识和能力的升级培训；在其经营理念中开始提到“以人为本”的管理思想，强调以人本管理。这符合当代人力资源管理的中心思想一一“以人为本”。 ３、Ｍ公司制定了比较有活力的薪酬体系：其将原有以岗位工资为主工资模式改革为更加合理结构工资模式（将工资分为三大块：岗位工资、技能工资、绩效工资），开始认识到了绩效管理的重要性，绩效管理是企业典型的人力资源管理问题，是针对知识、技能和人的管理。Ｍ公司采用结构工资模式，可将员工绩效与工资挂钩，对员工进行比较有效的激励。

４、Ｍ公司制定了“日清日结”的管理制度，这正是员工绩效与工资挂钩的有效形式，增强了绩效考核与工资核算的透明度，使员工能清楚了解自己每天的工作情况，知道哪些方面需要努力改进，以达到更好的绩效；使企业能清楚了解

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自己的员工那些方面还存在问题，还需要改进，从而改进以后的招聘方向和培训内容；从而使公司更容易达到整体经营目标。

（二）公司人力资源管理存在的问题

随着企业的发展壮大，随着市场竞争的加剧，Ｍ公司在人力资源管理中存在的问题日益暴露出来，这些问题制约着Ｍ公司的发展：

１、公司缺乏较长远的人力资源战略规划

Ｍ公司的人力资源管理没能很好地和公司的发展战略结合起来。公司没有仔细分析公司在不断的发展壮大过程中出现的人才瓶颈，制定出公司不同发展阶段的人力资源发展规划，例如招聘计划，培训计划，即公司在不同发展阶段需要招聘些什么样的人才，招聘多少，公司需要对哪些员工进行培训，如何培训等。

２、公司员工素质结构不甚合理 Ｍ公司提供的２００３年６月２０日的全公司员工基本情况统计资料如下：共有员工２８０人，其中， 年龄 17-2021-3031-4041-5051-60合计 学历 岁 岁 岁 岁 岁 初中 0 86 84 16 1 187 高中 8 17 12 7 0 44 中专 9 2 13 13 0 37 大专 3 2 7 0 0 12 合计 20 107 116 36 1 280

从上面的资料，我们能清楚的看到，Ｍ公司人才结构不太合理（如图１）：具有初中文化程度的员工占员工总数的大多数６７％，而具有高中文化程度的只占１６％，具有中专文化程度的只占１３％，具有大专文化程度的只占４％，公司的整体文化程度比较低，这就导致了公司的整体素质不高，员工对问题的理解能力，分析能力，解决能力不强，特别是学习能力不强，进而导致员工在自己的工作岗位上进步发展比较缓慢，最终会导致公司的进步发展比较缓慢。在现在这样一个日新月异的社会里，公司如果缺乏高素质的、有知识、有能力、有素质的人才，公司就会跟不上社会发展的脚步，久而久之，公司就会逐渐被社会淘汰。

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图1员工文化程度结构图

３、人才招聘提拔机制不太完善

尽管民营企业在创业初期，在人才聘用和提拔上比正规国有企业有优势，也得到了市场经济的认可，但是随着企业的不断发展，这种不规范的机制所带来的弊端也日益显现出来了：企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任等。在民营企业中，很多时候招聘人、提拔人都是由企业家一个人说了算，虽然企业制定了一些招聘制度和提拔制度，但不太合理或操作性不强或没有真正实行，这势必会产生局限 …… 此处隐藏：2082字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……