小企业的招聘之路该怎么走(2)

2.社交网络招聘

社交网络招聘是在个人关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区。若邻网、大街网等招聘网站开始在为自己融入社交元素，大街网甚至还跟随潮流进军匿名职场社交。

3.互联网垂直招聘

近两年，垂直化招聘成为招聘行业的热词，拉勾网、猎聘网等网站，迅速诞生并引发市场关注，一时间“垂直化招聘”成了招聘行业的新趋势。相比较传统招聘平台的广而全，“小而美”的垂直招聘更懂企业的需求，专注细分的市场更容易吸引到业内的人才，如拉勾网主要是以互联网企业程序员为主，猎聘网以中高端管理人才为主。

4.专业的猎头公司

随着互联网经济的不断发展，中国企业对中高级专业人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。对于有着数年工作经验的中高端技术人才来说，他们更愿意被企业找上，而非自己去找企业。因此，如何挖掘中高端人才信息并精准地推送给相关企业则成为了招聘成功的关键因素。猎头行业以服务为本，为企业寻找中高端人才，通过猎头公司将人才简历进行筛选，并做好背景调查，帮助企业确定人才的真实性，使企业招聘效率大大提高。

（四）HR从业者要有互联网思维

HR管理要拥抱互联网，并借势互联网思维把HR工作做到极致。产品经理的工作和招聘人员的工作都很类似，就是如何吸引用户，黏住用户。在实际招聘工作中，我们可以借鉴产品经理的思维方式，以用户体验为核心，利用微信等社交化媒体以及移动端，让招聘的过程亲民化、大众化、趣味化。同时将互联网产品看重用户的黏度这点应运到招聘管理中。

对于新生代的80、90后员工，他们更在意个性化的企业条件，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的工作方式等等。针对这种情况，

HR们可以建议企业采取更灵活的激励措施，例如弹性工作制、弹性福利、在家办公等等。

著名作家马克·吐温说过“黄金时代在我们面前，而不在我们背后”。眼下，在这场人才抢夺大战中，初创型企业需要克服招人难、成本高的困难，获取高质量人才，提高企业竞争力，实现人、岗、组织的最佳匹配。