小企业的招聘之路该怎么走

小企业的招聘之路该怎么走？

一直以来，招聘都是难题。但相对于大公司的广阔平台，优厚福利，小企业的招聘似乎更是难上加难。下面来具体谈谈小企业的招聘该如何扭转现状，赢得一席之地。

一、企业的人员招聘现状

如今，是创业的最好时代。自国家倡导大众创新、万众创业以来，中国各地掀起一股创业热潮，每年无数个公司成立，也伴随着无数个公司倒闭。想要创业容易，但想要创业成功难。创业能否成功的关键在于人才，要想让企业赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。小公司由于本身的资源短缺，想要在激烈的人才竞争中抢占一席之地实属不易。

A公司是二线城市一家本土互联网企业，成立于2015年，规模90人左右，主要从事互联网APP开发、网站定制、微信开发的业务。作为公司的人力资源部门，每天都处在老板和用人部门要人、人才市场上却一人难求的困境中（如下表。）

该表是公司第2季度（4月-6月）的招聘完成情况统计。从中可以看出，公司业务发展快，人才需求量大，但招聘入职率和招聘完成率都偏低。经过与多

家小企业的HR交流，发现各家公司普遍存在上述现象，HR同仁们每天忙的焦头烂额，但成效却微乎其微。

为什么小企业招人如此难？为什么人才招聘的成功率如此低？

二、招人难的原因

(一）人才市场“抢人”大战竞争激烈，初创型企业难以招架

随着互联网创业热潮的兴起，各行业的队伍逐步壮大,人才供需不平衡状况不断加剧。最大的职业社交平台领英去年发布的《2016年中国最热职位人才报告》显示，研发、市场营销、运营和数据分析是当下中国需求最旺盛的三类人才职位。为了抢人，很多公司都拿出了高薪的杀手锏，在高薪资的诱导之下，应聘者们开始眼花缭乱、眼高手低，公司规模大、工作稳定、薪水高、五险一金、弹性工作等成为他们求职的首选。相比，小企业由于自身的资源短缺，无法在抢人大战中占据优势。

（二）人力资源部门以事务性工作为主，无法发挥应有价值

小企业多数规模小，人力资源的专业化程度低，人员流动性较快，人员在岗率低。以A公司为例，人力资源部与行政部合二为一，人员配置3人：人力资源经理1名，人事专员1名，行政前台1名。部门工作以事务性工作和招人为主，没有精力也没有资源去做招聘管理工作。

（三）面试中晕轮效应普遍存在，人岗匹配度差

小公司的选人标准多以老板的喜好来定，对员工的基本素质、技术水平、业务能力和工作成果无定性定量描述，导致人岗匹配度差。

面试过程中，很多面试官都按照自己的偏好选人。比如有的面试官喜欢学历高的，有的面试官喜欢能言善辩的，有的面试官青睐长得好看的，但他们都忽略了本身企业所招聘的岗位特点和要求。

（四）招聘流程不规范，随意性大

小企业招聘选才流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。

如招聘程序员，规范的企业流程为人力资源初面，用人部门二面，两部门共同做出录用决策。有些公司绕过人力资源部，直接老板面试决定是否录取；有些公司招聘全是人力资源部门的事，用人部门只管要人，美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的招聘流程，就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。

（五）招聘渠道单一，难以网罗各类人才

随着现场招聘会的冷清，很多公司招聘完全依赖于网络招聘，如智联、前程无忧、新安人才网、58、赶集等。网络招聘虽说可以面向更多更全的人才，但是未必能在其中找到高级人才，招聘渠道资源整合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果。

（六）HR从业者互联网思维欠佳

互联网时代的人力资源管理更为关注人的内心，关注人性，重视人的可塑性。显然，很多小企业的人力资源管理者仅仅是守着部门的“一亩三分地”，仅仅是人力资源专业知识的搬运工，是制度和流程的监督者。

试问下，当HR不了解业务，怎么去制定符合公司现实和未来发展的招聘计划？不下到基层，怎么知道什么样的员工合适？不去了解公司的经营状况，怎么知道哪个部门该加人，哪个部门该缩编？人力资源从业者在面对即将到来的“互联网+”时代，必须拥有互联网思维。

三、解决招人难的措施

（一）找准定位，聚集自己的“粉丝群”

目前的招聘市场，小企业需要结合企业实际情况，扬长避短，充分发挥创新精神，在招聘市场中找准自己的定位，找到属于自己的“粉丝群”。

1.企业管理者正确认识人力资源部门，重视招聘工作

许多小企业管理者热衷于市场开拓，对人力资源部门重视度不够，认为人力资源部门是一个支持型和服务型的部门。

随着时代的进步，人力资源部门的重要性日趋突显。戴维?尤里奇提出人力资源管理的最新观点是HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。在“互联网+”的环境下，企业管理者应顺势而为、审时度势，同HR部门一起进行人力资源管理转型。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。招聘工作与企业目标的实现、企业竞争力的形成和提升，都有重要的关联。企业管理者必须意识到这一点，将人才的招聘放到一个重要的位置。

2.建立良好的雇主品牌，提升人才的吸引力

Thorn提出，企业只有为在职员工和求职者带来其所需要的利益和附加价值，拥有区别于竞争对手的雇佣理念，才能在人力资源市场上占据优势，进而吸引更多的优秀人才以促进企业发展。企业雇主品牌传播途径比较多，如网络宣传（企业网站、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖发帖）；企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片等。

3.良好的硬环境和软文化并驾齐驱

对于小公司，8090后是主力军，一个舒适的办公环境能让人心情舒畅工作效率加倍，同时也能激发创意灵感，所以企业必须重视公司整体环境的打造。同时，需要营造良好的工作氛围，倡导建立平等、互助、相互配合的良性软环境。

（二）建立人才选拔测评体系

招聘工作的本质是在做人岗匹配的判断，一个“理想”的人才，不是指一个能力很出众或经验很丰富的人，而是与目标岗位任职要求最匹配的人。我们必须要把人才问题当成一种战略来考虑，做好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质进行人才选拔。因此，企业必须构建员工素质测评标准体系。 1.确定具体的、可衡量的选拔指标

一方面，根据企业文化选择适合企业的人才，是选德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型？这侧重于考察应

聘者的兴趣、态度、个性等。另一方面，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

2.选择合适的选拔方式

人员选拔的方式有很多种，心理测验、结构化面试、评价中心技术、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等等。当然，每一种选拔方式都有其局限性。在实际工作中，HR从业者要根据不同的岗位选择不同的选拔方式。对于大部分公司来说面试是普遍采用的方式；心理测验常用于应聘者基本潜能和个性测验；笔试用来测验应聘者的基础和专业知识；高级管理人员，侧重于使用评价中心技术。

3.选拔过程要客观规范化

很多考官一般只凭个人感觉和喜好对求职者进行评价，而不是依据客观的岗位 …… 此处隐藏：1757字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……