幼儿园文化建设与特色发展 - 以文化引领园所特色发展(2)

业发展上高标准高要求。恰逢北京市教育教学技能技巧大赛举行，我鼓励她报名参加，锻炼自己，给她搭建成长的平台。孟老师取得了综合全能一等奖的好成绩。这也大大增强了孟老师的自信心，通过自己的努力也转变了人际关系，综合素质得到提升，并迅速成长为一名优秀的区级骨干教师。胡老师是一名有经验的老教师，在传承棉幼爱的传统、进行爱的教育方面非常有自己的特色。我和胡老师多次恳谈，和她一起设计个人发展规划，帮助她分析自己的特点，使她认识到当教师更能展现自身的优势。胡老师兢兢业业工作，爱孩子爱事业成为北京市的名师之一，西城区第一届霍懋征奖幼教领域的唯一获得者。无论是干部还是教师，我都结合自身发展特点与需要，给她们找到适合其发展的岗位，并使其获得成功与得发展。

“真诚做人、真诚为人”还要考虑到教职工实实在在的生活。园长无论多忙都要关心每一名教职工的生活，当他们有困难时，伸出援助之手；当他们有喜悦时，送上最真诚的祝福；当他们迷惘困惑时，为他们点出前进之路……争取让幼儿园里的每一名干部、教师和职工都能够体验到真诚之美、真诚之善，在工作当中实现自身的价值。

2.优质服务：服务要民主和有效

管理还应当提供优质的服务，服务要民主和有效。这就意味着管理者与被管理者、教育者与受教育者遇事要多协商，做到尊重、平等和信任。做到“关注人、发展人、成就人”，使之乐于接受管理，建立主人翁意识。

一方面，服务的民主和有效要以制度为基础，做到“制度面前人人平等”。因此，实践中非常重视幼儿园的各项制度建设和落实，并使这些制度不流于形式，切实成为收集职工意见、提高工作质量的保障。另一方面，我关注每一个教职工的发展，尊重他们的真实需要，帮助每一名教职工找到适合自己的位置。

随着学期教育事业的不断扩大与发展，十年间幼儿园经历了多次的调整与合并，园所合并往往会遇到很多问题，人员的交接、教育的融合、心态的调整、园风的建设……对管理提出了极大的挑战。尤其是教师的素质、能力方面都有较大差距。这个问题怎么处理？如果漠视这种差距，是对幼儿的不公平，势必会影响幼儿园的教育教学质量。我认为，既然已经合园，那么所有教师都应当一视同仁，公平对待，应当帮助教师们正确评价自己，发现自身真实需求，引导他们自己去找到适合自己的岗位。第一，进行了聘任制度的彻底改革，实行聘任合同制，建立了竞争上岗机制，打破身份界限，使不同岗位之间可以流动。第二，建立评价机制，我组织教师们学习教师考核评价标准，了解不同岗位入职要求，引入教师自我评价机制，以评价结果作为岗位聘任和工作调整的依据。第三，注重评价过程，在评聘过程中，把评价标准当作职工日常工作的基本要求，使目标贴近常态，并引导职工朝着常态化工作去努力。整个评聘过程，做到公开透明，充分调动了教师们的积极主动性，使每一名教职工都能更加客观的评价自己和评价他人，每一名教职工也都找到了适合自己的岗位。原本不同的园所实现了充分的融合，“努力、能力和成绩”成为衡量优秀员工的标准，

充分地实现了服务的民主和有效，促进了教育教学质量的不断提升。

3.共同服务：让“服务”成为管理团队的愿景

管理仅凭园长一个人的力量是远远不够的，一定要调动团队的力量。因此，如何让干部认同服务的理念，形成共同愿景？幼儿园一园三址，内设机构较多，每个部门干部都想把本部门工作做好。但在工作过程中，常常会忘记从别人的角度或大局考虑问题，更多只站在自己部门的立场上去考虑和解决问题，难免相互发生矛盾。这种现象的发生站在局部看虽有一定的合理性，但是站在全局的角度看，却不能兼顾各方利益。常常出现部门工作干得越多越出色，相互合作的问题就越明显。我认为，这种现象违背了“服务”的理念，影响了管理团队的团结和共同愿景的达成。于是，我采取了以下处理方法：

(1)开放心态，承认和接纳差异。

不同部门，工作性质不同，差异肯定存在。我认为，应当保持开放的心态，欣然承认和接纳这种差异，理解他们都在尽职尽责的态度和行为。将充分的信任和支持给予每一名干部，使每名干部都能够独当一面，不怕因为犯错误而束缚了手脚。鼓励干部做出自己的特色与高质量。

(2)澄清认识，牢固树立“一切从孩子利益出发”的思想。 作为园长，要帮助管理团队澄清认识。我深入各部门了解情况，与干部个别交流，召开园务会和民主生活会进行讨论，让他们知道无论从事何种工作，无论如何开展工作，必须牢固树立“一切从孩子利益出发，以孩子利益优先”的思想。如果你的工作违背了这一点，即