用盖洛普Q12进行员工满意度调查

用盖洛普Q12进行员工满意度调查 员工满意度调查问卷

您好！

非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！

填写说明：

问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。

1. 1 我非常清楚知道对我的工作要求。 目前状况 0 1 2 3 4 5

2. 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 目前状况 0 1 2 3 4 5

3. 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 目前状况 0 1 2 3 4 5 4. 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 目前状况 0 1 2 3 4 5 5. 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 目前状况 0 1 2 3 4 5 6. 6 部门有人鼓励我的发展。 目前状况 0 1 2 3 4 5

7. 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 目前状况 0 1 2 3 4 5 8. 8 部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。 目前状况 0 1 2 3 4 5 9. 9 我的同事们致力于高质量的工作。 目前状况 0 1 2 3 4 5 10. 10 我在部门有一个最要好的朋友。 目前状况 0 1 2 3 4 5

11. 11 在过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。 目前状况 0 1 2 3 4 5

12. 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 目前状况 0 1 2 3 4 5 感谢您填写问卷！

员工满意度调查是公认的能够衡量、监控和管理员工满意度的一个工具。企业可以通过员工满意度调查对现存问题有科学、全面的了解，并在此基础上明确解决的方案，从而促使企业有针对性地改善管理，达到提高企业业绩的最终目标。但是员工满意度调查是一项复杂的、专业的工作，如果操作不当，那么无疑会使调研的有效性蒙上阴影。那么，企业应该如何有效实施和操作员工满意度调查呢？ 2004年11月4日，梁开广博士应邀参加中人网“专家在线”栏目，答网友问

时间：11月4日（周四）16：30----18：00

问题：梁博士，你好！去年年末，我还在上一家公司时也曾想过做员工满意度调查，可最终放弃了。没办法，员工希望通过这次调查曝光一些需要改进的工作，领导呢，希望得到满意度较高的一个调查结果。这本身就是矛盾的：员工

最关心的薪酬，最不满意的也是这点，而领导呢，又偏偏不想涉及这方面。原因你可以想象得到。我想问，一般的调查一定会有目的性，也会涉及敏感问题，处理这类调查该如何呢？ 谢谢。

回答：这个问题不光你原来服务的那家公司遇到过, 也是其它许多公司常常面临的两难问题。一般来讲, 调查的目的是为了发现问题, 改进现状。如果事先我们知道某些问题(如薪酬)不好, 而又无力改变, 那还不如不要问, 兴师动众地进行调查, 结果提高大家的期望（调查会提升了员工的期望值）, 而实际上公司没有采取行动去满足员工的期望, 则会引发失望甚至失去对管理层的信任。

另一方面, 由于认知偏差, 员工对薪酬福利的满意度低是个普遍现象, 事实上, 优秀公司的员工对薪酬满意度比例也只有50%左右。如果公司委托专业的薪酬调查公司收集对本地区/本行业的薪酬数据(向外调查外部公平), 结果往往不一定如员工原来想象的那么差, 公司不妨依此为契机来进行员工沟通。如果进行内部员工满意度调查, 结果也往往能帮助发现其它一些管理问题, 如领导, 沟通, 绩效管理, 员工发展等, 这些恰恰是管理层可以努力改进的。

回到你的问题, 我建议先向外购买或收集薪酬调查数据, 然后再考虑是否要做内部调查。

问题：调查用明察还是暗访？请教具体操作方法。谢谢！

回答：对于规模小于2000人的公司, 我们建议建议采用全员调查方式进行。如果目的是想了解更深入具体的问题, 则需要配合访谈, 尤其对于中高层人员, 建议进行一对一的谈话。对于哪些内部沟通存在问题的公司, 通过第三方的深入调查, 不仅可以从各部门的管理人员中获得有关公司问题的丰富信息, 还可以得到他们如何改进公司内部管理的建议。这对于下一步进行管理变革大有帮助。因为消除阻力的最好办法就是发挥集体的智慧，吸收尽可能多的相关人员参与，采取各种措施来赢取最大多数人的支持，争取中间派的支持或者保持中立，消除反对派的消极抵制甚至对抗行为等。

问题：梁先生您好，我是一家房地产公司，请问您在做调查时该注意那些问题，如何设计调查要项？

回答：许多公司由于缺乏专业帮助, 怕满意度调查的内容太多不好分析处理，因此常常想简化调查内容，如只采用盖洛普Q12, 这就有可能会偏离管理者希望了解影响员工士气关键因素的愿望。没有相关因素的调查分析, 将大大降低调查指标的有用性，因为它们不能有效地解释员工满意度和士气的变化以及影响因素, 更谈不上有的放矢地提出有效的改进建议。

解决方法：要设计出一个有效的员工满意度调查指标，有效的方法就是要设计2类指标: 1) 结果指标, 我们通常称为企业竞争力的软性指标, 包括满意度, 敬业度, 流动意向, 创新意识, 工作压力等员工心态指标; 2) 内部管理因素, 或者驱动因素, 即影响或驱动上述员工心态指标的因素, 包括所谓的八大人力

资源管理杠杆因素(招聘, 培训, 绩效考核和管理, 薪酬福利, 职业生涯, 合作和沟通, 领导, 企业文化), 经营因素(公司前景)和工作环境因素(办公条件) 。 在获取完整调查信息的基础上，进行系统的统计分析, 这样的调查结果就具有很强的解释性和预测性, 还可以找出提升员工士气/敬业度的关键驱动因素, 从而帮助企业组织拟订下一步的管理改进措施(如沟通, 薪酬, 员工培训和职业发展等)。

问题：如何设计调查表？

回答：这里首先要搞清是否需要专门为企业设计调查表。如果这个调查是为了收集员工对公司某些管理措施的看法和反应，那么量身定制是最好的选择。如果我们要了解员工的士气或者工作满意度情况，一个标准化的调查问卷可能会更加有用。一个标准化的问卷往往包含2类指标: 1) 结果指标, 我们通常称为企业竞争力的软性指标, 包括满意度, 敬业度, 流动意向, 创新意识, 工作压力等员工心态指标; 2) 内部管理因素, 或者驱动因素, 即影响或驱动上述员工心态指标的因素, 包括所谓的八大人力资源管理杠杆因素(招聘, 培训, 绩效考核和管理, 薪酬福利, 职业生涯, 合作和沟通, 领导, 企业文化), 经营因素(公司前景)和工作环境因素(办公条件) 。

许多标准化调查问卷能够得出可靠有效的信息，而且可以对照常模数据进行内外部和历史的比较，其不足之处是不够有针对性，不一定能符合特定时期管理层的要求或公司的特点；而量身定制的调查问卷则有很高的针对性，但却无法进行各种比较。一个常用的解决办法是既保留标准的问卷题，同时在每次调查时也加入一些的具有针对性的题目。

不管采用哪种问卷, 一般说来，综合考虑时间投入和成本，我们建议调查问卷最好能在30分钟左右答完，以不超过50到80个封闭问题为限。另外, 可以适当加入2-3题开放式问题, 以收集具体的意见或特殊的信息。

另外, 设计员工满意度问卷还有一个容易被忽略的技巧, 即将有关调查对象个人背景信息的问题应该放在卷末, 而不是在卷首。一般说来，员工满意度调查都不要求填写个人姓名，但常要求填写 …… 此处隐藏：4399字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……