第一章 人力资源管理概述(2)

控其劣。

（三）用人适中原理：是指在人力资源配置过程中，人力资源开发人员要注意把合适的人才配置到合适的岗位上。

（四）生态限制因子改变原理：限制因子：在众多的环境因素中，任何接近或超过某种生物的耐受性极限而阻止其生存、生长、繁殖或扩散的因素，叫限制因子 。

? 1840年，丁·李比希研究了各种化学物质对植物的影响，他发现，各种作物的产量，通常不受它

所需要的大量营养元素的限制，反而受到那些只是微量需要的原料产生的限制。1913年，奥登认为限制因子是达到或超过生物耐受限度的那些因子。启示：

? 1、确定个人或组织人力资源开发系统的限制因子，针对限制因子进行开发 ? 2、建立岗位配置条件最低限制标准 ? 3、实现人员动态考评制度

? （五）适合环境的整体性原理：1911年，谢尔福德认为，一个生物能够出现，并且能够成功地生

存下来必然要依赖一种复杂的环境系统，而且这种复杂的环境系统必然全盘地存在。集体跳槽 ? （六）结构优化原理：是指在人力资源开发过程中，首先要注意从不同的组织结构中选择最为优

秀的一种，然后针对所选定的组织结构，从众多的人员要素的配置中选择最为有效的一种，即达到结构优化与配置优化的“双优标准。”

? （七）能级层序对应原理：是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良

好匹配，人尽其才，物尽其用。 ? 1、能级管理必须按层级

? 2、不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。 ? 3、各类能级的对应不可能一劳永逸。

? 八）互补增值原理：是指发挥每个个体的优势，扬长避短，使人力资源系统的功能发挥最优。 ? 1、知识互补2、年龄互补3、性别互补4、能力互补5、性格互补 ? 第三节 人力资源开发的方法 ? 一、自我开发

? （一）自我学习的形式 ? （二）自我申报

? 自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发

愿望与计划的过程。 ? 第一，自我超越是灵魂。

? 第二，共同远景和价值观是核心。 ? 第三，团队学习是主要形式和手段。

? 第四，系统思考和转换心智模式是建立学习型组织的基础。 ? 第五，克服学习智障，倡导个人学习是前提。 ? 建立员工能力认证标准

? 能级认证作为一门人力资源开发技术，通过一

? 定的标准对员工进行认证、评级，为员工确立专业发展路径和方向，并有针对性地对员工成长提

出改进意见，把员工的注意力从关注职务晋升转移到学习成长上。 ? 末位淘汰制 ? 二、工作开发

? 是指对工作活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。 ? （一）工作专业化及其人力资源开发功效分析

? 指在工作整个流程中，把整体的划为部分的，复杂的划为简单的，让每个员工从事很小的一部分

工作，使工作操作得以专门化与标准化

? （一）工作专业化的思想和方法

? ?

2、研究的内容：时间动作研究

工作专业化优缺点：1、提高员工的操作效率2、节省培训费用3、便于考核

?

缺点：导致员工片面发展；工作枯燥

二）工作轮换及其人力资源开发功效分析

让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作；使员工有不同的技能

工作轮换优点：1)丰富员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高。

?

2)扩大员工所掌握的技能范围。 3)促进员工的成长，减少员工的离职率。

工作轮换的缺点： 1)员工生产力水平会有所下降。2) 培训费用较高。 3)只能限于少部分的工作轮换。 工作轮换关键点： 1)工作轮换要“以岗为基，以人为本”，切忌“一刀切” ；2)注意把控轮换的时间间隔。3)坚持自主自愿的原则。 4）做好工作轮换前的规划工作5）做好配套制度，特别是工作评价、业绩考核和奖励机制。

（三）工作扩大化及其人力资源开发功效分析

扩大工作的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。 （四）工作丰富化及其人力资源开发功效分析

? 是指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感。 ? 与工作扩大化不同：