某标杆企业地区公司人力资源指导书(3)

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正常运营。 工作重点：

2.1.1强化入职引导人制度，包括加强《入职引导在职辅导清单》执行力度的检

查，包括新职员对入职引导人的专业引导及管理引导的评价次数为每月一次；

2.1.2 新职员转正《转正面谈表》中的整体考核成绩与入职引导人日常奖金挂钩，

具体办法为： 总体评价 “奖励金” 部门考核“新员工培养指标” 5分 4分 3分 1-2分 300元 200元 无 无 ＋1分/新职员 ＋0.5分/新职员 0 －1分/新职员 基准分上加15分 基准分上加10分 不加分 基准分上减15分，且当月考核不得为优秀 2.1.3加强入职引导人与新职员面谈频率。

部门负责人在季度绩效考核时必须与新职员就工作绩效、工作方法等方面进行面谈，每次面谈时间不少于20分钟；

入职引导人每月必须与新职员就工作内容、工作方法以及相关问题进行面谈，每次面谈时间不少于20分钟。 2.1.4加大新职员万科化、职业化培训力度。

在区域组织的新职员培训之外，在公司范围内加大新职员的培训力度，培训方法包括：定期举行中层管理人员与新职员座谈的次数；增加集团、区域、公司各项制度培训频率；加大新职员职业生涯发展规划宣讲的力度。

引进集团、区域讲师，加大新职员管理意识、工作方法的培训。 2.1.5加强部门负责人、入职引导人管理方法的培训。

引进集团、区域的师资力量，加大部门负责人、入职引导人的管理培训，使各级管理人员及入职引导人沟通及引导更具有目的性和针对性。 2.1.6加强激励及惩罚机制的执行

入职引导人考核（权重10％）

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总办与各部门配合，加强激励及惩罚机制的执行，加强职员的即时表扬和惩罚执行力度。鼓励和明确新职员工作方法并及时纠正职员的错误做法，以提高工作效率和组织效能。

2.1.7营造公司及各部门轻松和谐、积极向上的氛围

通过加强企业文化培训、管理方法等培训，加强管理人员的管理技巧；组织公司及部门级活动，促进公司内人员的交流。

2.2. 目标二：加速人才培养，创建更公平人才发展环境。

工作重点：参照区域管理规定，建立管理人员选拔任用制度、专业师评定办法，使人才晋升机制的科学有效和公平。全年指标如下： 2.2.1. 竞聘上岗：全年竞聘上岗率≥5%。

2.2.2. 专业化：到2007年底专业化评定率为新评定5人以上。

2.2.3. 岗位轮换：对部分中层管理者进行岗位轮换，深入了解不同业务领域的管

理工作。

2.2.4. TPP后备干部培养：全年TPP占不低于部门经理级以下人数的30%； 2.2.5. 全年各部门第一负责人以下员工绩效和职业发展面谈率为100％。 2.2.6. 授权管理：健全授权系统，大胆启用内部人才，大胆授权，使他们逐渐成

熟并尽早独当一面。

2.3. 目标三：加强培训管理，促进个人绩效及公司整体经营管理绩效提升。

工作重点：

2.3.1. 强化绩效考核、职业发展和培训之间的关联性，让个性化和集中培训都更

具针对性。

2.3.2. 关注公司战略、管理、业务情况，加强专业培训的管理，逐步建立专业课

程体系建设：各部门开发或完善的核心课程不少于1门，确定首选和备选讲师，完成课程准备。

2.3.3. 通过培训、指引等多种学习方式，加强中层管理人员的人力资源管理意识

和能力，加强中层管理人员管理技巧、管理意识的培训。

2.3.4. 帮助员工和各部门树立正确的培训观念，培训要逐渐过渡到学习的境界： a) 各部门要有主动学习和组织学习的意识和行动；

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b) 培训是人才培养的重要组成部分，部门培训工作不能处于 “被动、服务、

后勤支持”的状态，而应转为“主动、有策略和业务伙伴”角色。 c) 真正影响培训效果的人是受训员工的直线管理者，管理者应具有培养下属

的责任感和使命感，上级是督促和评估员工培训后态度、行为、技能、绩效改变的负责人。

2.3.5. 培训资源向一年以上职员倾斜，加强针对后备干部（TPP人员）、老职员

的知识技能和意识态度的在职辅导，同时强化职业发展通道的指引。 2.3.6. 各级管理者（教练）对人员培养工作进行述职或在半年和年度总结中专题

报告，树立“教练型领导”榜样。部门领导和入职引导人共同制定新人的入职培训（学习）清单，公司入职引导工作合格率达90％（即90％新职员入职引导测试、NNEO三次测试通过；年度绩效考核等级合格及以上。 2.3.7. 保证培训计划的严肃性：总经理办公室培训专员负责监控各部门培训项目

的计划制定、调整和实施情况，每月初在保证人员培养目标达成的前提下，可对年初制定的有效培训计划酌情调整。

2.3.8. 培训组织者对集中培训效果负责，培训效果保障措施： a) 培训组织者提高培训课程针对性。 b) 帮助讲师提高课程设计和授课水平。

c) 培训组织者加强课前和课中的培训质量管理（如培训需求调查反馈、课程

设计、备课会、设定培训质量目标要求等）和课后的培训效果评估反馈及测试。

d) 将专业核心课程培训要点列入岗位知识测试题库。

e) 职员上级跟踪检查培训后职员态度、行为、技能、绩效的改变情况，并反

馈给总经理办公室培训专员和绩效考核专员。

2.4 目标四：加强优才培养力度，确保优才（包括MPP及TPP）人员的PDP计划的制定和完成。

2.4.1 帮助优才和教练树立正确的优才计划管理观念，推动优才人员PDP计划的

按时制定。

2.4.2 每季度对优才人员的PDP计划实施情况进行跟踪和监控，保证计划的按

时执行。对于计划完成进度落后的优才人员，要配合教练，给予必要的提

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醒和帮忙。

2.4.3 针对TPP人员开展总经理/分管管理层单独面谈制度，通过面谈对职业发

展、工作方向等方面进行指导。

3. 绩效管理与人员激励

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3.1. 目标：通过绩效管理及与竞聘见习、专业化及薪酬的有效结合，实现激发

潜能、提升价值，奖优罚劣、致力公平的长远目标。 工作重点：

3.1.1. 全年保障新的绩效管理制度的有效贯彻和实施：培养部门和个人绩效管理

能力，保证考核人100％熟悉考核方法的使用，帮助同事理解认同公司绩效管理制度和绩效文化。

3.1.2. 确定部门绩效管理考核指标，确立部门年度目标责任及考核纬度； 3.1.3. 绩效结果与激励及时强化挂钩（包括薪酬福利、培训、发展、任用、人员

优化等）。

3.1.4. 协助集团、区域开展管理人员360度评估反馈。

3.1.5. 对公司现有激励手段进行分析和改进，使之更及时有效地激励员工、促进

公司绩效提升。

4. 员工关系

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4.1. 目标：建立内部良性工作环境；提升员工满意度，增强公司凝聚力；增强

员工归属感和忠诚度；使员工在高度关注工作任务的同时，也建立起团队情感。 工作重点：

4.1.1. 疏通员工关系管理渠道，保持12条沟通渠道的顺畅：各级管理者和总经

理办公室及时了解员工士气和内心想法，及时进行心理辅导、疏解抱怨、反映和解决问题。尤其要重视加强与关键人员沟通，重视关键人员的保有。 4.1.2. 增进管理层与普通员工的沟通 …… 此处隐藏：1815字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……