关于人力资源方面的论文范文(2)

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绩以及单价很低但是获利很丰厚的产品销售企业。第三种模式是采取薪金佣金制，销售人员的薪酬包括固定底薪和佣金两个部分。通常情况下，企业会给销售人员规定一个目标定额，完成定额的超出部分按照一定比例提取佣金。混合模式结合了纯薪金制度和纯佣金制度的优点，是目前最通行的销售薪酬模式。第四种模式是薪金佣金奖金混合制。薪金佣金制度的缺点是容易导致销售人员之间的协作意愿下降，而薪金佣金奖金混合制则能够在一定程度上减轻这一负面影响。它是在薪金佣金制的基础之上，给部门或者团队规定一个团队目标，在完成团队目标之后，在给部门一个部门奖金，在业务员之间进行分配。第五种销售薪酬模式是总额分解制。它是事先确定好销售部门销售薪酬的总额，然后在考核期结束后，按照个人业绩占团队业绩的比例确定每个销售人员应得薪酬。国内学者以定性研究为主要手段不同，国外学者的研究更多的通过定量分析方法研究不同模式的有效性。

国外经典的关于销售人员激励相关理论的研究，。通常认为最优的销售人员薪资结构是固定薪资加上一个佣金(通常不是线性的)，Basueta等人的委托代理理论与Holmstrom(1979)道德风险模型中的相关理论证明了这种方式的有效性。而Lal在对Holmstrom研究基础上，则认为线性的佣金制度是最优的。因为在这种制度下，销售人员没有“博弈”的动机。而Raju研究表明，在给定目标基础上的线性的佣金提取机制是最优的激励方案。Raju主要比较了销售人员薪酬和其销售额的几种关系模式:边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。对于折线型模式，折点的确定很重要。折点确定过高，往往会导致激励作用不明显。折点过低，该模式和线性模式差别不大。和线型模式相比，该模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。

薪酬设计中另外一个重要研究领域是关于绩效目标的设定问题。目标理论认为当给予一个较难的目标的时候，人们会做到更好，即使没有激励，设计目标也有积极作用。Bandura认为如果业务员体会不到竞争压力，就没有动力去努力工作不论企业采取的是何种薪酬机制。但目标如何设计是个很关键的问题。其中三个因素非常重要:目标包括哪些内容、自信心和目标压力。员工因工作目标设定产生的工作动

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力和压力程度对于目标设定的激励效果也具有重要影响。例如当目标给定者具有较高的权利和威望，管理对象产生较大压力程度，管理者具有较高的成功预期等。

关于销售人员问题的研究，目前国内外学者的成果仍主要集中在薪酬设计和管理方面。元媛、赵圣婴、常英等从具体方法上提出激励中小企业销售人员的方式，认为企业应该依据销售人员的心理特征选择激励组合。总体上，关于销售人员问题的研究中，针对中小企业销售人员问题的专门性的研究较少，并且，关于销售人员流失的根本性原因的研究更是不足。

（二）劳动力市场理论的研究

关于销售人员流失的问题，并没有引起学术界的高度关注。本文认为，对于中小企业销售人员流失问题的根本性认识还需结合劳动力市场理论，刁一能对其做出深刻解释。但是，关于劳动力市场理论的研究仍主要集中在理论探究方面，如劳动力市场的分割理论，内部劳动力市场理论等研究重点关注研究变量的选择、模型的构建和逻辑推导，而结合现实问题推进该理论进展则应成为其未来发展的方向。

1.劳动力市场分割理论

在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割学派。分割主义学派既有历史起源，又有现代起源。其历史起源要追溯到约翰·穆勒和凯恩斯的时代。穆勒和凯恩斯曾公开反对亚当斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。现代分割主义学派的理论主要包括米歇尔·帕雷,其认为一级市场的就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征;而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。二级市场最显著的特点是工资低，良好的教育和培训也无助于提高劳动者的报酬，其从.业者极易失业并且难以向一级劳动力市场流动。由于传统的劳动力市场理论主要强调供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求。一级市场的工作看上去是内部劳动力市场的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置这些与就业结

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构有关的事宜是由管理以及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先安排现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据内一部的需要来决定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。

2.内部劳动力市场理论

所谓内部劳动力市场，是作为外部劳动力市场的相对概念而存在的，现在已经被越来越多的人所接受。20世纪70年代，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在其重要著作《内部动力市场与人力资源分析》中，第一次明确总结并概括了内部劳动力市场概念的内涵。之后的十多年间，众多的经济学家为内部劳动力市场理论建立了大量的模型，但都很难把它们纳入主流的理论之中。今天的内部劳动力市场理论在不断探索中取得了进一步的发展，许多模型已‘经与理论的各个方面接轨。

Lazear提出了锦标赛激励模型。这种理论模型认为，在内部劳动力市场中，雇员职务的晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，可以减少监督活动以节约信息成本，同时可以提高激励的效果。此外，Lazea:还提出了延期支付激励模型，这种模型又叫“人质”模型。该模型认为正向倾斜的经验(年龄)工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，雇员为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减少工资，它增强了雇员维持原有就业关系的激励。

J.Salop和S.Salop提出从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场。雇主在支付了大量的培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。在内部劳动力市场中，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些较少有跳槽倾向的人筛选出来，从而达到一种雇佣双方的有效匹配。

Williamson等人发现在工作任务具有专用性的条件下，当工作努力程度与绩效考核存在困难和复杂性时，任何个人性质的劳动合约都难以避免雇佣双方的谈判行

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为，从而发生大量讨价还价的成本。Milgrom和Roberts提出要缓和冲突、提高组织的效率。内部劳动力市场通过一系列的就业制度安排，对 …… 此处隐藏：3522字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……